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Madrid, España
Gracias al impulso de diversas instituciones supranacionales y nacionales va abriéndose un espacio cada vez mayor el concepto de «promoción de la salud en el trabajo», que supera la lógica de evitar daños para avanzar en la de procurar el mejor estado de salud posible. La salud se identifica aquí, en el sentido marcado por la Organización Mundial de la Salud, con el bienestar integral y la mejora de la calidad de vida. Esto representa por tanto un siguiente paso en la evolución jurídica de la concepción de la protección de la salud de los trabajadores, que desde la lógica de la reparación de daños –cuyos orígenes se remontan a la Ley de 1900 de Accidentes de Trabajo– pasa a la lógica de prevención de dichas consecuencias lesivas, para en un tercer estadio aspirar a un objetivo aún más ambicioso, que es el de la promoción del mejor nivel de salud alcanzable.
La negociación colectiva es un canal idóneo para desarrollar las medidas en que este objetivo tan ambicioso ha de concretarse. Pero es que además, hay un valor adicional que solo ofrece el convenio colectivo, porque supone el canal a través del cual compromisos que son adoptados libremente, como consecuencia del libre ejercicio de la autonomía de la voluntad, pasan a convertirse en auténticos imperativos de conducta exigibles a empresario y trabajador. Ante objetivos tan ambiciosos en aras de la salud, el respeto al derecho a la libertad de empresa y la interdicción del intervencionismo estatal exigen rebajar el grado de imperatividad de la posición de débito del empresario, en aras de un compromiso conjunto con el trabajador. También se debe tener en cuenta que en este espacio de la promoción de la salud laboral se proyectan objetivos de salud pública. Se considera a la empresa un catalizador idóneo para alcanzarlos. Pero de nuevo el respeto de la libertad de empresa y la interdicción del intervencionismo exigen no imponer sino impulsar e incentivar al empresario, lo que por otro lado tiene importantes ventajas para la organización empresarial como el aumento de la productividad, la reducción del absentismo, la fidelización de los trabajadores… El paso entonces para que se generen auténticos deberes empresariales de promoción de la salud laboral pasa porque un convenio colectivo así lo establezca. Mientras que en el nivel de la estricta prevención de riesgos/daños laborales, es decir, cuando se está hablando de «preservar la salud del trabajador» se impone un deber de máximos y el argumento del coste económico empresarial no es válido para reducir el nivel de exigencia, en el nivel de la promoción de la salud, es decir, ante la lógica de «generar la salud», sí que las consecuencias patrimoniales justifican una limitación del nivel de exigencia, también por argumentos económicos. En este delicado equilibrio de intereses de empresarios y trabajadores el carácter transaccional de la norma pactada convencional es clave.
Por todo ello en este trabajo, tras profundizar sobre el marco teórico de la noción de promoción de la salud, se hace un estudio del estado de la regulación por la negociación colectiva de aquellas materias en las que las propias instituciones que abogan por este concepto concretan las principales líneas de actuación. Se analiza el tratamiento que hacen los interlocutores sociales de la protección frente a los riesgos psicosociales, frente al problema de las drogodependencias…incluso la conexión que en muchos convenios se establece entre la cuestión de la protección de la salud laboral y la protección del medio ambiente.
Se profundizada también en cuál es la situación jurídica en la que se encuentra el trabajador. En las coordenadas clásicas de la prevención de riesgos laborales, se considera al empresario como el principal deudor de seguridad y la situación de sujeción jurídica del trabajador se encuentra mediatizada por ese protagonismo empresarial en la deuda de seguridad. El trabajador tiene un deber de protegerse a si mismo, algo realmente original en el marco de un contrato privado. Pero ello es consecuencia de su situación de dependencia y subordinación en el contrato de trabajo, que le exige asumir y cumplir el sistema preventivo que haya establecido el empresario. De hecho el empresario tiene incluso un deber de neutralizar los efectos lesivos de las imprudencias no temerarias del trabajador.
Sin embargo en el espacio de la promoción de la salud laboral, emerge la idea del compromiso conjunto entre empresario y trabajador como presupuesto del desarrollo de las medidas promocionales que pueda disponer el empresario, en cuanto titular y responsable de la organización productiva. Y esto es así, porque por un lado el grado de exigencia al empresario, como decíamos anteriormente, es más relajado y por otro lado, porque en muchos casos estas medidas promocionales de la salud exigen una injerencia en la faceta extralaboral del trabajador que tiene que ser aceptada por éste. Cuando analizamos los convenios colectivos comprobamos que es tónica general que se recoja, como presupuesto de la promoción de la salud en el trabajo, la necesidad de que sea una tarea compartida, sin perjuicio de la posición preeminente del empresario como titular de la organización productiva.
El balance que se hace tras un examen de la negociación colectiva es que, aunque se encuentran muchos casos de regulación convencional ejemplar, todavía queda mucho por hacer y los negociadores deben tomar el testigo que se les ofrece. Son muy frecuentes los convenios colectivos que recogen algún tipo de referencia a este nivel de promoción de la salud en el trabajo y marcan como objetivo establecer políticas y programas para avanzar en este camino. Esto ya representa un cambio de concepción muy interesante. No obstante, todavía son escasos los convenios que desarrollan medidas concretas en esta línea. El convenio permite el poder avanzar partiendo del compromiso voluntario de las partes.
Pero este compromiso no se queda en ese nivel de voluntariedad, sino que adquiere una fuerza vinculante «autoimpuesta» y garantizada por el sistema jurídico en el que se integra. Éste es el salto cualitativo que ofrece el convenio colectivo, como fuente de regulación de esta materia, frente a otras posibles como códigos de conducta o instrumentos de formalización de la responsabilidad social corporativa. Por eso no se debe desaprovechar.
Thanks to the effort of several supranational and national institutions, the concept of «workplace health promotion» has grown stronger with time and has become widespread.
It goes beyond the goal of avoiding harm in order to advance in the pursuit of the best possible health level. Health is identified here, following the concept stated by the WHO, with integral well-being and the improvement of the quality of life. Therefore, this represents a further step in the legal evolution of health at workplace conception. From the first logic consisting in damage reparing – that goes back to the Law of 1900 of Work Accidents– it advances on to the logic of preventing these harmful consequences. Now the third stage focuses on an even more ambitious objective: the promotion of the best attainable health level.
Collective bargaining is an ideal channel to develop the measures in which this ambitious goal has to be implemented. But there is an additional value that only the collective agreement offers. It implies the way in which commitments, that are freely adopted, turn into authentic behavioral imperatives, as a consequence of the free exercise of the autonomy of the will. Faced with such ambitious objectives in the interest of health, the due respect for the freedom to run a business and the limits of State intervention require a reduction in the degree of imperativeness of the debit position of the employer. It rather turns into a joint commitment with the employee. It should also be taken into account that public health objectives play an important roll in this area of occupational health promotion. The company is considered an ideal catalyst to achieve them. However, the respect of entrepreneurial freedom and the interdiction of interventionism demand not to impose but to promote and encourage the entrepreneur, which, in fact has important benefits for the business organization such as increasing productivity, reducing absenteeism, retaining employees´ loyalty… The right way to reach genuine employers juridical duties to promote occupational health is the collective agreement. At the level of prevention of risks / occupational injuries in a strict sense, that is, when we are talking about «preserving the employees health», a maximums duty is imposed to the employer.
Therefore, the economic burden argument is not valid to reduce the legal strictness of that duty. But at the level of the workplace health promotion, that is to say, when refering to «generate health», the consideration of patrimonial consequences justify a limitation of exigency´s level, also by economic arguments. In view of this delicate balance of interests of employers and employees, the collective bargain transactional nature is crucial.
That is why in this paper, after analysing the theoretical framework of workplace health promotion notion more closely, we have gone further studing how the social parties have regulated by collective bargaining those topics in which the institutions that advocate for this workplace health promotion concept specify the main lines of action. It is analyzed the social partners’ treatment of protection against psychosocial risks, the problem of drugs´ consumption and dependency … as well as the connection that in many agreements is established between the issue of occupational health promotion and the environmental protection is evaluated to.
It also considers in depth the juridical position of employees. When we get into the strictly occupational risks prevention field, the employer is considered as the main debtor of security and the situation employee´s legal subjection is mediated by that entrepreneurial prominence in the security debt. The worker has a duty to protect himself, something really unusual within the framework of a private contract. But this is a consequence of his subordination position in the work contract, that requires him to comply with the preventive system established by the employer. In fact, the employer has even a duty to neutralize the harmful effects of the worker’s non-reckless imprudence. However, the scheme changes in the area of occupational health promotion. Here, the idea of a joint commitment between employer and employee is the premise for the development of promotional measures to be adopted by the employer, as owner and responsible for the productive organization. This is due, on the one hand, to the relaxed level of strictness of employers´ juridical duties, as earlier said. On the other hand, because in many cases these promotional measures of health promotion demand to encroach on the personal sphere of employees´ private life and that is why there is a need for his acceptance.
The study of collective bargaining leads to the conclusion that, in general, negotiators establish, as a premise of health promotion at workplace, that it must be a shared task, despite of the pre-eminent employer´s position because he is the one heading the productive organization.
The outcome of the assessment that can be made after an examination of the content of a representative sample of collective agreements is that, although there are many cases of exemplary conventional regulation on workplace health promotion, there is still much to be done and the negotiators must take the witness that is offered to them. Collective agreements including some kind of reference to this workplace health promotion are very frequent and they emphasize the objective of establishing policies and programs to move forward in this matter. This already represents a very interesting evolution of occupational health conception. However, there are still few agreements that develop specific measures implementing this objectives. The agreement allows to progress on the basis of voluntary commitment of the parties. But this commitment does not remain at that level of voluntariness, but acquires a binding force «self-imposed» and guaranteed by the legal system in which it is integrated. This is the qualitative leap offered by the collective agreement, as regulation source of this matter, compared to other sources such as codes of conduct or diverse formalization instruments of corporate social responsibility
