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Palma de Mallorca, España
La conciliación de la vida laboral y familiar adquiere ciertamente una particular relevancia desde el prisma de las políticas laborales, de empleo y sociales en clave de flexiseguridad en tanto que las mismas ponen el acento en aspectos tales como la flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo y la seguridad en el mercado de trabajo, concebida ésta como capacidad de mantenerse activo y progresar profesionalmente a lo largo de las diferentes etapas de la vida. De hecho, la denominada «seguridad de combinación», esto es, de combinar equilibradamente trabajo retribuido y otras responsabilidades personales, es uno de los aspectos especialmente resaltados por la literatura en torno a la flexiseguridad.
Asimismo, en el conocido debate a nivel comunitario sobre la flexiseguridad, la cuestión de la conciliación de la vida laboral y familiar ha sido destacada expresamente como un aspecto especialmente vinculado a las políticas dirigidas a combatir la segmentación laboral y favorecer la igualdad de género en el mercado de trabajo. Partiendo de este marco conceptual, el presente trabajo reflexiona sobre el presente y futuro de esta materia en el contexto español.
Las reflexiones sobre el estado actual se centran en la legislación laboral, en la que se recogen un conjunto de instituciones, de variado alcance, que permiten afirmar que la conciliación de la vida laboral es un bien jurídico de notable protección. Sin embargo, se ponen de relieve los efectos negativos que el ejercicio de ciertos derechos de conciliación llamados de «ausencia» –vgr. reducciones de jornada y excedencias– tiene sobre la seguridad en el mercado de trabajo, particularmente de las mujeres que son las que de forma mayoritaria ejercitan tales derechos, de modo tal que las responsabilidades familiares y el ejercicio de tales derechos son unos de los factores relevantes que alimentan la brecha de género en el mercado laboral.
No obstante, a continuación también se ponen de manifiesto las dificultades para diseñar desde la legislación laboral otros mecanismos de conciliación que, resultando menos contraproducentes para la citada seguridad, no sacrifiquen excesivamente la necesaria flexibilidad empresarial en la gestión de mano de obra. Estas reflexiones se enmarcan en la normativa laboral española vigente, particularmente en torno a lo previsto en el art. 34.8 ET relativo a la adaptación y distribución del tiempo de trabajo por razones de conciliación, sin perjuicio de aludirse también puntualmente a las orientaciones de la propuesta de una nueva Directiva en materia de conciliación recientemente puesta sobre la mesa por parte de la Comisión Europea. Ni nuestro marco legislativo vigente, ni esas nuevas propuestas a nivel comunitario, parecen consagrar un general derecho subjetivo del trabajador a modificar las condiciones de tiempo de trabajo por razones de conciliación, ni tampoco parece ser oportuna una afirmación de este derecho por la vía, incierta, conflictual y subjetiva, de una interpretación judicial basada en el engarce constitucional de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Una lectura de este tipo, además de carecer a día de hoy de un sólido fundamento jurídico, puede introducir importantes limitaciones en la capacidad organizativa de las empresas, sobre todo de aquellas con menos márgenes organizativos por las características de su actividad y su tamaño, yendo ello en contra de los principios de la flexiseguridad, por restringir la productividad y competitividad empresarial y poder incentivar decisiones empresariales generadoras de segmentación y otras inseguridades para los trabajadores.
Las consideraciones anteriores llevan a concluir que el papel del legislador laboral es inevitablemente limitado y que abordar la cuestión en clave de flexiseguridad requiere de la coordinación de diferentes políticas y sujetos; de ahí que pudiera ser interesante promover una suerte de pacto nacional que difundiese la idea de una necesaria «corresponsabilidad social» en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar, implicando en mayor medida a diferentes actores públicos y privados. Dicho esto, y con vistas al futuro, se reflexiona sobre cómo poder incentivar el necesario papel protagonista a desempeñar por la negociación colectiva para implementar fórmulas de conciliación de forma adaptada a la realidad de los diversos sectores y actividades, así como sobre la importancia que puede tener reforzar ciertas políticas sociales, sobre todo para hacer más compatible la conciliación y la seguridad en el mercado de trabajo.
Respecto a lo primero, se proponen posibles cambios normativos dirigidos, de un lado, a considerar la adaptación y flexibilización del tiempo de trabajo por motivos de conciliación como contenido mínimo de la negociación colectiva de ámbito empresarial; y, de otro lado, a promover que la negociación colectiva «matice» o «compense» la notable flexibilidad por razones empresariales a las que quedan expuestos ciertos trabajadores a través de los mecanismos de distribución irregular de la jornada, promoviendo fórmulas que también tengan en cuenta los intereses de los trabajadores, tales como las «bolsas» de tiempo a disposición de los mismos. Nuestra legislación laboral ya contiene disposiciones orientadas en el sentido de las propuestas apuntadas y se trataría tan sólo de reforzarlas y hacerlas más visibles con el objetivo de una mayor y más efectiva implicación de la negociación colectiva en esta materia.
En el ámbito de la protección social, se reflexiona sobre la eventual necesidad de introducir nuevas medidas en el ámbito de las prestaciones de Seguridad Social, que operen como garantía de sustitución de rentas de los trabajadores que ejercen ciertos derechos de conciliación; protección está muy asociada a la necesidad de garantizar la seguridad en el mercado de trabajo y en los ingresos de las mujeres con responsabilidades familiares, tal y como se desprende de las orientaciones de la citada propuesta de nueva Directiva en materia de conciliación presentada recientemente por la Comisión Europea. Este tipo de protección social puede promover un reparto más equitativo del ejercicio de los derechos de conciliación por parte de hombres y mujeres y puede facilitar, asimismo, el ejercicio de tales derechos por parte de aquellos trabajadores con menos arraigo laboral. Finalmente, también en el ámbito de las políticas sociales, se subraya la importancia de la inversión pública dirigida a proporcionar unos servicios de cuidado accesibles económicamente, particularmente para el caso de los menores de 0 o 3 años. Desde la perspectiva de la flexiseguridad, estos servicios revisten importancia para la seguridad en el empleo y económica de los trabajadores y también desde la perspectiva de la flexibilidad empresarial, en particular, de las PYMES que, normalmente, se enfrenten a mayores restricciones organizativas frente a las demandas conciliadoras de los trabajadores.
The work-family balance acquires a particular relevance from the prism of labor, employment and social policies in terms of flexicurity. Flexicurity puts the emphasis on aspects such as working time flexibility and employment security, considered as the ability to be active and progress professionally throughout the different stages of life. In fact, the so-called «combination security», i. e., combining balanced paid work and other personal responsibilities, is an aspect specially underlined by literature on flexicurity.
In addition, in the debate at the EU level on flexicurity, work-family balance has been highlighted as a special aspect linked to policies aimed at combating labour segmentation and promoting gender equality in the labour market. In this conceptual framework, this paper analyses these matters in the Spanish context.
The current analysis focuses on labour legislation, which includes a set of institutions of varying scope, devoted to the promotion of work-family balance. However, the paper also highlights the negative effects that the exercise of certain rights in this matter – the so-called «absence» rights– has on the employment security, particularly for women who tend to exercise this right more frequently; therefore family responsibilities and the exercise of such rights are one of the relevant factors that feed the gender gap in the labour market.
This paper also underlines the difficulties faced by labour lawmakers in designing other work-family balance mechanisms that, being less counterproductive for employment security, do not excessively sacrifice the needed business flexibility in the management of the workforce. The analysis is carried out in the framework of current Spanish labour law, particularly in relation to the arrangements regarding the adaptation and distribution of working-time considering the family needs of employees; however some references are also made to the proposal of new Directive on work-family balance recently presented by the European Commission. Neither the current Spanish legislative framework, nor these new proposals at the EU level, seem to guarantee a general right to modify working time conditions for family reasons. Furthermore it does not seem pertinent to recognize this right through the uncertain, conflictual and subjective path of the judicial interpretation in constitutional key. Such an orientation currently lacks a solid normative foundation and it can imply important limitations on the organizational capacity of companies, specially those with limited room for organizational changes due to the characteristics of their activity and their size –think about the micro-employers of the service sector-;
it would go, therefore, against the flexicurity principles, as it may restrict and business competitiveness and promote business decisions that generate segmentation and other insecurities for workers.
The above mentioned considerations lead us to conclude that the role of labour legislator in the examined matter is inevitably limited and that addressing the issue in terms of flexicurity requires the coordination of different policies and subjects. Hence it may be interesting to promote a national agreement that disseminate the idea of a necessary «social co-responsibility» around the work-family balance, involving more different public and private actors. Taking this into account, the paper analyses the way to encourage the necessary leading role to be played by collective bargaining to implement work-family balance formulas in a way adapted to the needs of the sectors and companies, as well as the importance of strengthening certain social policies to make work-family balance and empleoyment security more compatible.
As for the first point, possible regulatory changes are proposed, on the one hand, to consider the adaptation and flexibilization of working time for family needs as a minimum content of collective bargaining at the business level; and, on the other hand, to promote the collective bargaining «compensate» the remarkable working-time flexibility for business reasons to which certain employees are exposed, creating formulas that also take into account the interests of employees, such as «bags» of time available to them.
Spanish labour legislation already contains provisions oriented in this sense; this paper proposes the reinforcement of these provisions as well as the increase of their visibility in order to promote greater and more effective involvement of collective bargaining in this area.
In the field of social protection, this paper underlines the potential need to adopt new measures in the area of social security benefits that operate as income replacement for employees who exercise certain work-family rights. This protection is closely linked with the need to guarantee employment and income security for women with family responsibilities, as already set out by the guidelines of the new proposal presented by the European Commission on work-family balance. These social benefits can promote a more equal take-up of «absence» rights by men and women, as well as facilitate the exercise of these rights by groups with less job stability. Finally, also in the field of social policies, this paper emphasizes the importance of public investment aimed at providing affordable care services, particularly for children under 3 years. From flexicurity point of wiew, these services are important for the employment and income security and also for the companies flexibility, in particular, for SMEs that normally face greater organizational constraints to respond to requests for work-family balance of their employees.
