Acceso usuarios
, Antoni Sans Martin (secret.) , Carolina Fernández-Salinero Miguel (voc.) Tant els professionals de la pràctica com els investigadors troben diverses dificultats per mesurar l'efectivitat de la formació contínua amb precisió, i la majoria de vegades no són capaços de determinar si una acció formativa ha estat transferida al lloc de treball, produint millores en l'actuació professional de les persones participants en la formació.Els models actuals d'avaluació de la formació contínua han emergit recentment, prenent com a punt d'inici el clàssic Kirkpatrick i els seu Model d'Avaluació dels Quatre Nivells, el qual es basa en l'avaluació de "la reacció", "l'aprenentatge", "el comportament" i "els resultats" (Kirkpatrick, 1999). Alguns investigadors han intentat oferir reelaboracions, actualitzacions i modificacions del model de Kirkpatrick (Brinkerhoff, 1991; Kaufman i Keller, 1994; Phillips, 1997; Pineda, 2002; Swanson, 1996). D'altra banda, altres investigadors han observat que cal trobar noves aproximacions i alternatives (Abernathy, 1999; Kraiger, 2002; Preskill i Torres, 1999). No obstant, tot i que en tots els models "la transferència" és un dels nivells d'avaluació clau, les diverses propostes són encara excessivament àmplies i necessiten ser definides.El valor de l'avaluació de la transferència resideix en mesurar l'èxit de la formació en l'assoliment dels resultats esperats en el lloc de treball i en identificar quins factors han facilitat o obstaculitzat aquest procés. Per un costat, l'avaluació dels resultats de la transferència fa relació a la mesura de l'aplicació de l'aprenentatge adquirit en la formació al lloc de treball. Diversos estudis han subratllat la necessitat de crear sistemes d'avaluació que siguin vàlids, fiables i viables operativament per tal d'avaluar esmentats resultats de la transferència (Bell i Kerr, 1987; Cronshaw i Alexander, 1991; Kraiger, McLinden i Casper, 2004; Lawson, 1993, 1994; Phillips, 1997, 1999; Yadapadithaya i Steward, 2003), però només alguns d'aquests han dut a terme aquestes avaluacions i només al voltant de la meitat de les accions formatives són avaluades a partir d'objectius comportamentals (Sims, 1993: 591; Swanson i Holton, 2001, 364).Per un altre costat, l'avaluació dels factors que afecten la transferència té relació amb la identificació i l'avaluació dels aspectes que han afectat positiva o negativament l'èxit de l'aplicació de la formació. Noe (1986), i Baldwin i Ford (1988) són probablement els autors clàssics que més han desenvolupat conceptualment aquests factors. Al 2000, Holton, Bates i Ruona van desenvolupar l'única eina psicomètrica validada mundialment per a mesurar els factors que afecten la millora de l'actuació professional com a resultat de la participació en formació: el LTSI (Learning Transfer System Inventory). En aquesta Tesi, presentem els resultats d'una recerca realitzada per avaluar la transferència de la formació contínua per a directius/ves. Varem dissenyar un model per avaluar la transferència basat en la identificació de canvis en el comportament dels participants desprès de la formació i en descobrir millores en la seva actuació professional, junt amb l'anàlisi del context de transferència i dels factors que podien haver afectat els resultats. Utilitzant enquestes pre/post-formació per a participants i pels seus superiors, varem constatar que les accions formatives avaluades havien estat transferides al lloc de treball amb èxit, i que havien estat envoltades per un clima de suport a la transferència. Igualment, varem aprendre que la creació i la implementació d'un sistema d'avaluació de la transferència que sigui exhaustiu i rigorós requereix de la inversió de molts recursos, la qual cosa ens va portar a realitzar propostes per a millorar el model creat i per a utilitzar altres alternatives.
