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Roxana Chiappa
Una de las preguntas más intrigantes en el campo de la educación superior es cómo los departamentos académicos deciden a qué académico contratar en un momento dado. Si bien se sabe que las presiones por incrementar la productividad científica han acelerado la profesionalización del académico investigador entre las universidades chilenas, no existen estudios empíricos que hayan analizado cómo las unidades académicas toman decisiones durante sus procesos de contratación. A través de un estudio de caso comparado, esta investigación analiza cualitativamente el nivel de profesionalización de las prácticas de contratación de siete departamentos académicos afiliados a universidades con distintas capacidades de investigación. Siguiendo las recomendaciones de prácticas de contratación de universidades extranjeras, que incluyen aspectos de reclutamiento y evaluación de sesgos inconscientes, el análisis refleja que la mayoría de los departamentos académicos tienen convocatorias abiertas y comités formales de contratación, pero la discusión sobre cómo los sesgos inconscientes afectan las decisiones de contratación está completamente ausente de los procesos. Además, los hallazgos muestran que los criterios de contratación tienden a favorecer a candidatos que pertenecen a las redes de los académicos, dado que se perciben como candidatos más seguros y probables de aceptar una eventual oferta laboral.
The professionalization of academic hiring processes in Chilean universities is a topic of increasing importance. With mounting pressures to enhance scientific productivity, understanding how faculty members are selected remains a critical enquiry. This study addresses this research gap, by conducting a qualitative case study of seven academic departments affiliated with universities of varying scientific capacities.To perform the study, recommendations of hiring practices of foreign universities have been followed, focusing on recruitment and evaluation of unconscious biases. Findings reveal that most academic departments employ open calls and formal hiring committees, and also there is a significant absence of discussion about how unconscious biases affect hiring decisions. Moreover, hiring criteria tend to favor candidates who are part of academic networks, as they are perceived as more dependable candidates and more likely to accept a potential job offer.
