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Vanessa Cordero Gordillo
Entre las novedades que incorpora la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cabe destacar la inclusión expresa de la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico. Partiendo de esta premisa, el presente trabajo aborda la incidencia de esta norma en la calificación de los despidos motivados por la baja por incapacidad temporal de la persona trabajadora. Para ello, en un primer momento, se analiza la evolución de la jurisprudencia del TJUE, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, así como de la doctrina judicial, sobre esta cuestión para, posteriormente, estudiar la nueva regulación contenida en la Ley 15/2022 sobre la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud. La principal conclusión que se extrae de este análisis es que, tras esta Ley, los despidos que se basen en la enfermedad de la persona trabajadora deberán ser calificados como nulos y no como improcedentes. En cualquier caso, no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, de tal manera que la persona trabajadora deberá aportar indicios de la vulneración del derecho a la no discriminación.
Among the legal changes of the Law 15/2022, 12th July, for equal treatment and non-discrimination, it must be highlighted the express inclusion of illness or health condition as a forbidden ground of discrimination in our legal system. From this premise, this paper deals with the impact of this law on the dismissals based on the fact that an employee is on sick leave. In order to do this, first of all, it is analysed the evolution of the case law of the CJEU, the Constitutional Court and the Supreme Court, as well as the judgements of the lower courts about this matter and, subsequently, it is studied the new regulation on discrimination on grounds of illness or health condition in the Law 15/2022. The main conclusion we can draw from this analysis is that, after this Law, the dismissals on grounds of illness must be declared null and void instead of unfair. However, it is not a case of objective nullity since the employee must give evidence of the violation of the right to non-discrimination.
