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Una de las principales críticas que se hace al sistema laboral español es el relativo a la falta de coordinación entre los sistemas educativo y empresarial. La falta de formación y competencias, así como la ausencia de práctica profesional en algunos de los colectivos más vulnerables en términos laborales, como pueden ser los jóvenes, ha llevado al legislador a establecer diversos métodos de incentivación de la contratación en régimen de formación. Sin embargo, los esfuerzos de las diferentes regulaciones llevadas a cabo no han dado sus frutos en la medida de lo esperado, pues el número de contratos formativos celebrados cada año ha sido mínimo, incluso existiendo las referidas facilidades en términos de contratación. Paralelamente, en ocasiones la incentivación ha redundado en la precariedad de la situación laboral del trabajador, lo que ha generado igualmente en el legislador un ánimo protector que ha producido una mejora paulatina de las condiciones del empleado en formación, si bien en muchos casos se ha considerado insuficiente. Por último, la preocupación de los agentes sociales y del legislador se ha trasladado también a la formación impartida, que ha de ser la garante de la idoneidad de una vinculación en la que el desempeño del trabajador comparte el objeto del contrato de trabajo con la formación que recibe. Tras la reforma operada por el Real Decreto Ley 32/2021, la regulación de los contratos formativos ha dejado un único contrato con dos modalidades. En el presente trabajo se analizará el paso del contrato para la formación y el aprendizaje al contrato de formación en alternancia y su evolución en los principales objetivos marcados por el legislador: la mejora de la formación, la lucha contra la precariedad y la temporalidad del contrato de trabajo.
One of the main criticisms of the Spanish labour system is the lack of coordination between the education and business systems. The lack of training and skills, as well as the absence of professional practice in some of the most vulnerable groups in terms of employment, such as young people, has led the legislator to establish various methods to encourage hiring under training schemes. However, the efforts of the different regulations carried out have not borne fruit to the extent expected, as the number of training contracts signed each year has been minimal, even when the aforementioned facilities exist in terms of hiring. At the same time, on occasions the incentive has resulted in the precariousness of the worker's employment situation, which has also generated a protective spirit in the legislator that has led to a gradual improvement in the conditions of the employee undergoing training, although in many cases this has been considered insufficient. Finally, the concern of the social partners and the legislator has also been transferred to the training provided, which must be the guarantor of the suitability of a link in which the worker's performance shares the object of the employment contract with the training he or she receives. Following the reform introduced by Royal Decree Law 32/2021, the regulation of training contracts has left a single contract with two modalities. This paper will analyse the transition from the training and apprenticeship contract to the alternating training contract and its evolution in terms of the main objectives set by the legislator: the improvement of training, the fight against precariousness and the temporary nature of the employment contract.
