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Irene Marín Luengo, Mª Cinta Sanz Polo
En el presente artículo se abordan las distintas obligaciones empresariales vinculadas con los planes de igualdad, haciéndolo desde la perspectiva de las diferentes dudas surgidas como consecuencia de la entrada en vigor de la modificación de la Ley Orgánica de Igualdad, operada por el Real Decreto-ley 6/2019.
Para ello, se comienza reflexionando sobre los principales avances, retos pendientes y panorama social y laboral en la España actual en materia de igualdad de género, que en gran medida motivaron la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y pasando a examinar brevemente el concepto legal de planes de igualdad de las empresas.
A continuación, se expone la problemática derivada de la regulación existente hasta marzo de 2019 e introducida en nuestro ordenamiento jurídico por la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres del año 2007, para, a partir de ella, analizar el nuevo marco legal de los planes de igualdad. Cuestiones como la escasa relevancia, e incluso olvido, de las medidas de igualdad, el pequeño número de empresas a las que les afectaba la obligación de contar con un plan de igualdad, las dudas existentes sobre el alcance del deber de negociar y aprobar un plan de igualdad, etc… hacían imprescindibles una modificación normativa de alcance.
En relación con esta nueva regulación, cuya entrada en vigor se produjo el 8 de marzo de 2019, el presente artículo pretender abordar las repercusiones que ya tiene para las empresas de nuestro país, toda vez que se clarifica la obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad que afectará a un mayor número de empresas y personas trabajadoras, al pasar la obligación de empresas de más de 250 trabajadores a empresas de 50 o más. No obstante, se incorporarán las empresas a esta obligación de elaboración de planes de igualdad con carácter paulatino. A tal efecto, el propio Real Decreto-ley 6/2019 estableció un periodo transitorio de 1 a 3 años desde su publicación en el BOE, en función de la dimensión de las empresas.
Se analizan, asimismo, las cuestiones más relevantes que se plantean para las empresas en relación al cumplimiento de sus obligaciones, tanto en lo referente a la realización de diagnóstico previo de situación, abordando su contenido con especial referencia a la auditoría salarial, como a la elaboración, negociación e implantación del plan de igualdad.
Aspectos como, el cómputo del número de trabajadores, la constitución de la comisión negociadora, la problemática derivada de la falta de representación legal de los trabajadores y posible recursos a comisiones ad hoc, las dudas derivadas de los procesos de negociación sin acuerdo o en los que no se negocia de buena fe, o el ámbito de aplicación del plan de igualdad, son analizados en este trabajo, sin perjuicio de la llamada al necesario desarrollo reglamentario que deberá dar respuesta a algunas de las cuestiones que se analizan. Desarrollo reglamentario que, por otra parte, está previsto en la actual regulación.
Se reflexiona, en otro apartado del artículo, sobre los efectos positivos y negativos que para las empresas tiene la negociación, elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
Efectos negativos como son los costes en los que previsiblemente tienen que incurrir las empresas para cumplir con sus obligaciones en materia de igualdad, tanto desde un punto de vista puramente económico como en inversión de tiempo; pero también se hace necesario hacer hincapié en los beneficios que les podría generar la aplicación de planes eficaces de igualdad y en general la implantación de una política de igualdad de género en la empresa. Algunos de estos beneficios serán apreciables directamente y a corto plazo por las empresas (contratación pública por ejemplo), pero otros serán inversiones a medio o largo plazo y en forma de mejora de su reputación (por ejemplo, a través del Distintivo de Igualdad en las Empresas) y en fidelización de sus propios recursos humanos.
Para finalizar este trabajo se exponen las conclusiones y reflexiones finales. Se destaca que el resultado del análisis realizado evidencia la necesidad de disponer de un desarrollo reglamentario que proporcione una regulación más clara de las cuestiones planteadas a lo largo del presente trabajo, en aras de garantizar una mayor seguridad jurídica a las empresas y evitar posibles conflictos entre la parte social y la parte empresarial durante la negociación y elaboración de los diagnósticos previos de situación y de los planes de igualdad, así como durante el seguimiento y evaluación de los mismos. Entre las reflexiones finales, destaca la importancia de que la elaboración y aplicación del plan de igualdad no persiga un mero cumplimiento formal de una obligación impuesta por ley, sino que el plan de igualdad se convierta para la empresa en la principal hoja de ruta en materia de igualdad y en un instrumento eficaz para acabar con todas las situaciones de discriminación por razón de sexo y de género detectadas previamente en la empresa a través del diagnóstico de situación. Para conseguir que la implantación del plan de igualdad tenga un fuerte poder transformador de las relaciones de género en la empresa, garantizando la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y fomentando una cultura y formación en igualdad; es fundamental alcanzar el compromiso real y firme de la Dirección y de los altos cargos de las empresas mediante el convencimiento de que los beneficios que les podría generar la implantación de planes de igualdad superan los costes en los que tienen que incurrir. De esta forma, a través de una adecuada política de género en las empresas, se avanza hacia el objetivo de igualdad real y plena entre mujeres y hombres para tener una sociedad más justa e igualitaria, lo que permite contribuir a la consecución de uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de Naciones Unidas, en concreto del Objetivo (ODS) número 5 «Lograr la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres».
This article deals with different business obligations related to equality plans from the perspective of different questions arising from the entry into force of the amendment of the Organic Law on Equality, operated by Royal Decree-Law 6/2019.
To this end, this paper starts by reflecting on the main advances, unresolved challenges and social and labour landscape in present-day Spain in the field of gender equality, which largely motivated the passing of Royal Decree-Law 6/2019 of 1 March on urgent measures to guarantee equal treatment and opportunities between men and women in employment and occupation, and by briefly analysing the legal concept of equality plans of companies.
The following is a discussion of the problems derived from the regulation in force until March 2019 and introduced into our legal system by Organic Law on Effective Equality of Men and Women of 2007, to analyse the new legal framework of equality plans. Some issues, such as the low relevance and even neglect of equality measures, the small number of companies affected by the obligation to have an equality plan, questions about the scope of the duty to negotiate and adopt an equality plan, etc. made a far-reaching amendment of the law indispensable.
In relation to this new regulation, which came into force on 8 March 2019, this article seeks to address the impact it already has on our country’s companies, since it clarifies the obligation to draw up and implement an equality plan that will affect more companies and workers, by changing the obligation from companies of more than 250 workers to companies of 50 or more. However, companies will be included in this obligation to draw up equality plans on a gradual basis. For this reason, Royal Decree-Law 6/2019 itself established a transitional period of 1 to 3 years from its publication in the BOE, depending on the size of the companies.
We also analyse the most relevant issues for companies in relation to the fulfilment of their obligations, both with regard to the execution of a previous situation assessment, addressing its content with particular reference to the audit or wages, as well as the development, negotiation and implementation of an equality plan.
Other aspects are also being taken into account in this paper, such as the number of workers, the establishment of a negotiating committee, the problems arising from the lack of legal representation of workers and possible appeals against ad hoc committees, the questions derived from negotiation processes without agreement or in which it is not negotiated in good faith, or the scope of the equality plan, without affecting the necessary regulatory development which should address some of the issues that are analysed. In any case, this regulatory development is foreseen in the current regulation.
Another section of the article reflects on the positive and negative effects that negotiation, elaboration and implementation of equality plans have on businesses. Negative effects, such as the costs expected by companies to meet their obligations in terms of equality, both from a purely economic point of view and in time investment; but it is also necessary to emphasize the benefits that the implementation of effective equality plans and, in general, the introduction of a gender equality policy in the company could bring. Some of these benefits will be noticeable directly by companies in the short term (e.g. public procurement), but others will be investments in the medium or long term with the purpose of improving their reputation (e.g. through the Distinction “Workplace Equality”) and building loyalty among their own human resources.
Final conclusions and reflections are presented in order to complete this paper. The outcome of the analysis shows the need for regulatory development that provides clearer regulation of the issues raised throughout the present work, in order to guarantee greater legal certainty to companies and to avoid possible conflicts between social and business parties during the negotiation and elaboration of the previous situation assessments and equality plans, as well as during the monitoring and evaluation of them. Among the final reflections, the article stresses the importance that the development and implementation of the equality plan does not merely seek formal compliance with a statutory obligation, but it also becomes the main roadmap on equality for the company and an effective tool to end up with all situations of gender discrimination that were previously detected through situation assessment. To ensure that the implementation of the equality plan becomes a strong tool to transform gender relations in the company, ensuring equal treatment and opportunities between men and women and promoting the culture and training on equality, it is essential to achieve the real and firm commitment of the management and the senior management of the companies by being aware that the benefits that the implementation of equality plans could bring to them outweigh the costs. Thus, through an appropriate gender policy in companies, progress is made towards the goal of real and full equality between men and women in order to have a fairer and more egalitarian society, which makes it possible to contribute to the achievement of one of the Sustainable Development Goals of the United Nations Agenda 2030, specifically Goal 5 “Achieve gender equality and empower all women and girls”.
