Acceso usuarios
Rosa Santero Sánchez 
, Rosa Belén Castro Núñez, María Castaño
El trabajo decente y la igualdad de género está entre los principales retos de la agenda internacional incluida en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) lanzados por Naciones Unidas en su agenda 2030. Y en particular el turismo sostenible se incluye de forma explícita en el objetivo 8 de los mencionados ODS, por su parte, la igualdad de género en el objetivo 5.
El estudio del sector hotelero es de especial relevancia en este contexto. En primer lugar, el papel de la mujer en este sector tiende a reflejar los estereotipos asociados a su rol familiar, lo que deriva en una segregación horizontal. Además, se observa una masculinización de los puestos de responsabilidad, que se traduce en la existencia de un techo de cristal en el desarrollo profesional de la mujer. España constituye un interesante caso en el contexto de la igualdad de género en el ámbito laboral. Se trata de la quinta economía en la UE, y alcanza la novena posición en el Índice de Igualdad de Género de la UE, fruto de su compromiso por la igualdad de género, con una agenda proactiva en términos de marco legal y político. La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007 (LOEIMH) introdujo la obligatoriedad de implementar planes de igualdad en las grandes empresas para la eliminación de las brechas de género, incluido el techo de cristal.
Pasada una década de la puesta en marcha de la LOEIMH, es importante analizar la efectividad de uno de sus principales instrumentos: los planes de igualdad. El objetivo de este trabajo es analizar los planes de igualdad y su impacto sobre las dinámicas asociadas al fenómeno del techo de cristal en el sector hotelero en España, teniendo en cuenta cuatro elementos clave: el acceso al empleo y a los puestos de responsabilidad (consejos de administración y dirección); la formación de la empresa, y su relación con las políticas de promoción; las políticas de conciliación desarrolladas; y, por último, las retribuciones y la brecha salarial de género. Estos elementos se tienen en cuenta dentro de los planes de igualdad para ver su contribución a la presencia equilibrada de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad a nivel general y por departamentos. Se emplea una metodología cualitativa a través de estudio de casos, en particular de dos cadenas hoteleras: Meliá Hotels International y NH Hotel Group, dos grupos empresariales buque insignia del sector hotelero español. Ambos grupos son grandes empresas cotizadas en España y, por tanto, sujetas también a normativas nacionales y europeas en cuanto a la presencia femenina en su dirección. El análisis de casos se realiza a través de la información publicada por las propias cadenas, así como de fuentes de información secundarias.
El análisis de los dos casos planteados muestra que aún existe un techo de cristal en las dos cadenas y la evolución en la erradicación del mismo en la última década, en general, no ha sido favorable, o al menos, sensiblemente favorable. Sobre las medidas de promoción, formación, conciliación y retribución incluidas en sus planes de igualdad, se puede decir que se incluyen de forma explícita, si bien el grado de detalle varía. Sin embargo, el diseño de las mismas no se refleja en una mejora clara de la situación de la mujer frente al fenómeno del techo de cristal. La información existente sobre la evolución, y la consecuente evaluación de los objetivos planteados, es dispar, en algunos aspectos faltan datos que puedan facilitar la evaluación de las medidas, y en otros, la información disponible no permite tener claro cuál ha sido su impacto. Teniendo en cuenta dichas limitaciones, se pueden extraer algunas conclusiones. En ninguna de las entidades analizadas se alcanzan los objetivos en ratios de igualdad en los puestos de mayor responsabilidad (Consejos de Dirección y de Administración), aunque las jefaturas de departamentos y algunas direcciones, tanto en áreas corporativas como en hoteles, tienen valores próximos a la paridad. Esta brecha de género ya se observa en la participación en acciones formativas, aspecto clave en la promoción, donde hay una menor participación femenina, sobre todo en las acciones relacionadas con la promoción. La brecha entre hombres y mujeres también se observa en la retribución, existiendo una brecha salarial favorable a los hombres, sobre todo a medida que aumenta la responsabilidad. Meliá, a la vista de la información analizada, muestra una situación más favorable que el grupo NH, en primer lugar, en lo referente a la transparencia, con información desagregada por sexo en la mayoría de sus análisis en cada informe anual, y, en segundo lugar, en lo relativo a políticas de promoción, teniendo en cuenta la participación de mujeres en altos cargos.
Así pues, el análisis de los planes de igualdad de las dos entidades estudiadas muestran, en primer lugar, el recorrido que aún queda por hacer en términos de información desagregada por sexo, incluso en grandes empresas con la obligación de aprobar planes de igualdad.
Un verdadero compromiso en la implementación efectiva de los planes de igualdad debe reflejarse, entre otras cosas, en la transparencia en términos de información relacionada con la situación de mujeres y hombres en la empresa, como paso previo necesario para un diagnóstico claro que sirva para diseñar las medidas adecuadas y realizar un seguimiento que permita ver las desviaciones de los objetivos ligados a las medidas. En todo caso, los datos disponibles ponen de manifiesto la necesidad de una colaboración más estrecha entre empresas, instituciones y demás agentes sociales para adoptar un compromiso eficaz en la lucha contra las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, ya que muchas de las causas y dinámicas subyacentes a este fenómeno están íntimamente relacionadas con patrones sociales que se ven reflejados en los entornos laborales. En este sentido, la literatura muestra que el sector hotelero está entre los sectores en los que los roles sociales se trasladan al ámbito laboral, y, por tanto, el estudio de dicho sector resulta interesante para entender el fenómeno del techo de cristal.
Decent work and gender equality is among the key challenges in the international agenda, including the Sustainable Development Goals (SDG) launched by the United Nations in its agenda 2030. In particular, SDG 5 deals explicitly with gender equality, and SDG 8, focused on decent work and sustainable growth, has among its targets to foster gender pay equality. Moreover, SDG 8, explicitly includes a reference to the role of sustainable tourism activity, acknowledging the importance of tourism in sustainable growth and decent work.
The analysis of hospitality is crucial to the understanding of sustainable tourism and decent work. Firstly, because the role of women in this sector reflects the associated stereotypes to her role at home, and that is at the core of the segregation suffered at work, both horizontal and vertical. Moreover, hotels show a masculinization of power positions, which translates into the existence of a glass ceiling phenomenon in the professional career of women. In this sense, Spain is an interesting case for the study of gender equality at hotels. The country is the fifth economy of the EU, with an important contribution of tourism to the economic activity, and reaches the ninth position in the Gender Equality Index published by the EU. Along the last decades, it has shown a commitment with the reduction of gender discrimination at work, with a proactive legal and political agenda. The Organic Law for Effective Equality Between Women and Men approved in Spain in 2007 (in Spanish LOEIMH) made mandatory for big firms, over 250 employees, the design and implementation of equality plans focused on fostering and implementing measures to reach equality between man and woman at work, including the inequalities associated to the glass ceiling phenomenon.
After a decade of the approval of the LOEIMH, it seems a proper time to analyze and evaluate the accomplishment of the purposes of the law, including the equality plans. The objective of this work is to analyze the equality plans and, in particular, their impact on the dynamics associated to the glass ceiling phenomenon in the hospitality industry in Spain. We study four key aspects that those plans must include: Participation of women in decision positions, with special mention to the board; training programs inside firms and its relationship with professional promotion; conciliation measures and, in fourth term, retributions and gender pay gap. We study if the existence of those measures have fostered an increase in the women participation in management and board positions and a reduction in the gender pay gap, in line with the objectives of the LOEIMH regarding reducing the differences between men and women at work. The case study used the information published by the firms and secondary sources.
The analysis of the two cases shows their equity plans explicitly include objectives and instruments in terms of promotion, training, conciliation and wages, as it is legally required, but they present a different degree of detail. With this regard, it is worth mentioning that there is still a way to go in terms of transparency, as the available information desegregated by sex is still incomplete in order to properly evaluate the impact of equality plans or even leaves aside some key aspects such as the disaggregation of new hiring by sex and occupational category.
There has not been a significant translation of the measures approved in the equality plans into results in terms of the evolution of vertical segregation. It is true that the participation of women in some corporative or hotel management positions are close to parity, and were even before the approval of the plans, but for positions with higher responsibility, and with lower share of woman, that participation has increased only slightly. Thus, the glass ceiling remains a challenge in these groups, and data for the listed firms in Spain shows that they lag behind the average behavior for women participation in boards, although the results are the opposite for lower management positions. This situation is also reflected in the lower participation of women in training programs related to promotion to directors. The gender gap is also observed in wages, where men earn more than women do, especially as we move up in the career ladder. Finally, if we compare the two hotel groups, the available information shows a better situation at Meliá group, in terms of transparency, with sex disaggregated data in almost all sections of their annual report, and also, in terms of the glass ceiling phenomenon, with higher share of women in the upper management positions.
Thus, the analysis of the equality plans of both groups show, firstly, that a strong commitment for an effective implementation of these plans must have a reflection on, among other things, transparency, as a key previous step to an accurate diagnosis, which in turn is a key element in the design of a plan with the adequate objectives and instruments. But also, and equally important, proper data is key to the development specific tools for the evaluation of the plan and the identification of the possible deviations along the period of implementation.
Of course, the fight against gender discrimination at work, including glass ceiling phenomenon, is not only responsibility of the firms, and a deeper collaboration among firms, institutions and society is crucial, as the causes and mechanisms behind the different situations of women and men at work are quite complex and associated to global social patterns, that ends up being reproduced at work. In this sense, literature shows that hospitality industry is among the ones that represent to a greater extend some of the social dynamics in terms of roles associated to women and men, and thus, it constitutes an interesting industry to be analyzed.
