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Zia Akhtar
La Directiva 2000/78/CE establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo, y prohíbe diversas formas de discriminación directa o indirecta, incluyendo la religión y las creencias del trabajador. La “Equality Act 2010” (Ley de Igualdad de 2010) traspone estas normas al Reino Unido bajo la lógica del principio de igualdad de trato. Las reglas o códigos de vestimenta dirigido a un grupo religioso determinado, como la prohibición a las mujeres musulmanas de vestir hiyab es un caso de discriminación directa; una regulación neutra que se aplique por igual a toda la plantilla puede producir una discriminación indirecta en aquellas personas que quieran utilizar determinadas ropas o símbolos asociados a su confesión religiosa tanto como la prohibición directa de uso de dichas prendas. La clave de la ley británica, en la mayor parte de los casos, será la eventual existencia de un objetivo legítimo en el empresario y el análisis de la proporcionalidad, a la luz del art. 9 de la Convención Europea de Derechos Humanos. En la Ley Australiana, por su parte, se prohíbe la discriminación por motivos religiosos en un nivel institucional, y se reconoce la libertad de culto en la sección 116 de la constitución. La regulación es más flexible, porque no existe protección de las creencias religiosas en la legislación de igualdad que ampare un derecho a vestir hiyab en el centro de trabajo. Ambas jurisdicciones tienen políticas socioeconómicas y organizativas en materia de gestión de la diversidad informadas por un marco multinivel que contribuye a la integración en el ámbito laboral de individuos y organizaciones. Este trabajo plantea una aproximación comparativa entre los dos sistemas de common law, en el que Reino Unido sigue un esquema de multinationalidad basado en la Ley de Igualdad y la Convención Europea de Derechos Humanos y Australia acepta la legislación federal y estatal, que tienen competencias concurrentes en materia legislativa.
The Directive 2000/78/EU establishes a general framework for equal treatment in employment law and prohibits direct and indirect discrimination on several grounds, including religion or belief. The Equality Act 2010 implements this provision in the UK on the principle of equal treatment, and a rule or dress code that targets a specific religious group, such as a ban on Muslim women wearing hijab would be direct discrimination. A more neutral dress code which applies equally to all employees may have an indirectly discriminatory effect on those who wish to wear religious clothing or symbols at work such as a general ban on wearing religious clothing. The central issue in English law in most cases will be justification and whether the employer had a legitimate aim and if the ban was proportionate under Article 9 of the European Convention of Human Rights (ECHR). In Australian law there is a policy that bans religious discrimination on an institutional level and there is a free exercise clause under section 116 of the constitution. There is a more flexible policy because is no protection of religious belief in the equality legislation towards the hijab as a right of the employee in the workplace. Both jurisdictions have socio-economic as well as organisational policies on diversity management informed by a multilevel framework that contributes to integrating the individuals and organisations in the workplace. This paper adopts a comparative approach between the two common law systems where the UK follows a multinational framework based on the Equality Act and the ECHR case law and the Australian accept the federal and state law which have concurrent jurisdictions in the legal framework.
