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En este artículo se analiza la estructura de las calificaciones de los trabajadores en dos plantas automotrices en México, una tradicional enfocada al mercado interno, y otra moderna enfocada a la exportación, para contrastar, en forma empírica, el debate sobre la pérdida o no de la capacidad de decisión de los trabajadores sobre su propio proceso de trabajo. Se parte del supuesto de que la automatización no implica necesariamente un proceso de descalificación; por el contrario, significa un cambio en las calificaciones y en su segmentación. Para corroborar la validez de las hipótesis planteadas se utiliza la herramienta estadística de los modelos loglineales. Entre las conclusiones se pueden mencionar las siguientes: que las estructuras organizativas de las dos plantas difieren; que existen cambios en la política laboral de promoción en la empresa automatizada, basados en la capacitación del trabajador y no en la antigüedad como en la planta tradicional (es decir, el criterio de eficiencia cobra gran relevancia). Estos cambios contribuyen a la centralización del control sobre los trabajadores, pero este control tiene poco que ver con la calificación per se, entendida como oficio. El trabajador no está perdiendo capacidad de decisión sobre la forma de trabajo con estas transformaciones, lo que está perdiendo, según señalan los resultados de los modelos, es un momento en la negociación de las políticas de trabajo.
In this article, an analysis is made of the structure of the skills of workers in two automobile plants in Mexico -one being of the traditional type, geared to the domestic market, and the other, a modern one, devoted to exports- for the purpose of establishing an empirical contrast in the debate over Whether workers lose decision-making abilities regarding their own work process. The author operates under the assumption that the phenomenon of automation does not necessarily involve a process of deskilling; on the contrary, it entails a change in skills and in their segmentation. The statistical tools used are log-linear models to corroborate the validity of the hypotheses porposed. Among the conclusions reached are the following: the organizational structures of the two plants are different; in te automated firm, there are modifications in the policies on promotion of workers, which are based on the worker's training rather than on his years of experience, as is the case in the traditional plant; that is to say, the criterion of efficiency becomes most relevant. These changes contribute to the centralization of control over the workers, but this control has little to do with training per se, understood as preparation for a particular occupation or trade. With the transformations implied by automation, workers are not losing their ability to make decisions regarding the way in which they work; in fact, what they are losing, according to the findings of these models, is leverage in the negotiation of labor policies.
