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Julia López López 
La igualdad efectiva entre mujeres y hombres es todavía un reto ya que, a pesar de los avances, todavía la desigualdad y la discriminación entre mujeres y hombres es un problema global. Dentro del marco de referencia que son los debates sobre derechos y modelos de democracia la metodología del tema a través de la noción systemic discrimination es interesante de abordar. La definición de systemic discrimination implica determinados patrones de prácticas o políticas que ofrecen un amplio espectro de discriminación en un sector o en un tipo de trabajo. Así la Comisión de Derechos Humanos de Ontario partiendo de la implicación que la systemic discrimination presenta de comportamientos, políticas o prácticas que forman parte de las estructuras o de las organizaciones y que crean o perpetúan desigualdad, con referencia a raza, ofrece una serie de pautas que serían aplicables a los supuestos de género y que ofrecen muchas ventajas en cuanto a los resultados.
La exigencia de datos que cuantifiquen la desigualdad, las políticas, prácticas y procesos de tomas de decisión que no toman en consideración la diferencia y se rigen por el patrón general más generalizado y tomar como referencia la cultura de las organizaciones e instituciones, tanto desde los procesos de toma de decisiones como de organización, permite por un lado un diagnostico más certero de las desigualdades sistémicas y por otro, sumar un conjunto de actores, Estado, instituciones, representantes de trabajadores y empresarios y de fuentes, normas, convenios colectivos, planes de igualdad con una mayor eficacia aun teniendo los retos que implica la coordinación.
Las diferencias entre mujeres y hombres presentan diferente patrón cuando se trata de trabajos remunerados o de cuidados –doméstico no remunerado. Esta división entre tiempos de trabajo remunerados y tiempos de trabajo de cuidados o doméstico está en la raíz de otros patrones de systemic discrimination que son su consecuencia. Los resultados de las reformas laborales han tenido como consecuencia un mayor impacto negativo sobre los derechos sociales y ha incrementado los niveles de fragmentación de las desigualdades basados en trabajo formal e informal, trabajo estable y trabajo precario, salario y condiciones de trabajo injustas o no, derechos de conciliación de vida familiar o ausencia de éstos, derechos de protección social o desprotección en este campo, entre otros factores.
La necesaria identificación de brechas y discriminación es relevante a la hora de implementar políticas efectivas. Dentro del conjunto de instrumentos que se tienen en consideración, en este artículo, a la hora de regular el derecho de igualdad hay que destacar la LO 3/2017 de 22 de marzo de igualdad efectiva situando esta norma dentro de la teoría del garantismo de los derechos sociales el estudio de la igualdad efectiva. El papel de esta Ley orgánica es determinante en toda la estructura, la puesta en marcha de unos principios básicos– la prevención, el gender mainstreaming, la coordinación y la reparación– configuran todo el edificio de la igualdad efectiva. En este contexto, la obligación de planes de igualdad efectiva en las empresas plantea un tema que es de relevancia y que es la relación entre los convenios colectivos y estos instrumentos.
En la línea anterior se aborda la relación en el trabajo, no siempre pacífica, de los convenios colectivos con los planes de igualdad. Hay que tener en cuenta que la Ley orgánica 3/2007 sitúa los planes de igualdad en el nivel de empresa y aquí encontramos el primer reto que es la coordinación de los planes con las políticas de igualdad a nivel de empresa y de sector. Un segundo punto que es relevante es la línea marcada por empresas grandes de sacar fuera del contenido del convenio colectivo los planes de igualdad situándolos dentro de la responsabilidad social corporativa. El trabajo clasifica los modelos de relación entre convenios colectivos y planes de igualdad pero insiste, en la importancia que tiene el dato de tendencia de incluir de forma no compacta medidas de conciliación de vida personal y laboral dentro del convenio colectivo, sin diagnosis de la situación de la empresa y por tanto sin auditoria posterior de resultados, y fuera del convenio colectivo– por tanto fuera de su eficacia vinculante– las políticas de planes de igualdad. Dentro del trabajo este es un punto nuclear porque esta situación de falta de políticas de gender mainstreaming que de forma transversal recorran toda la ordenación del empleo impide la detección de las formas de systemic discrimination que producen para las mujeres la precariedad laboral o un planteamiento de la conciliación de la vida personal y laboral que no se basa en medidas de acción positiva contundentes, que incluyan acciones no solo a nivel laboral sino cultural, político etc.
La utilización del concepto de systemic discrimination para abordar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en los parámetros marcados por la puesta en marcha en Canada obligaría a una diagnosis más compleja y junto a ella a una trazabilidad de las políticas de igualdad efectiva en las auditorias. Las acciones positivas que se generan en esta aproximación son indiscutibles y permiten eliminar los nichos de systemic discrimination que se han hecho crónicos para las mujeres.
Effective equality between women and men is still a challenge because, despite progress, inequality and discrimination between women and men continues to be a global problem.
Within the reference framework about the debates on rights and models of democracy, it is interesting to deal with the methodology of the subject through the notion of systemic discrimination. The definition of systemic discrimination implies certain patterns of practices or policies that offer a wide spectrum of discrimination in a sector or in a type of work. Thus, the Human Rights Commission of Ontario takes the involvement of the systemic discrimination as the starting point of behaviour, policies or practices that are part of the structures or organizations and that create or perpetuate inequality, with reference to race discrimination, and offers a series of guidelines that would be applicable to gender assumptions that present many advantages in terms of results.
The requirement of data that quantify inequality, policies, practices and decision-making processes that do not take the difference into account and are governed by the most widespread general pattern and take the culture of organizations and institutions as a point of reference, either from the processes of decision-making or from the organization, allows, on the one hand, to have a more accurate diagnosis of systemic inequalities and, on the other, to add a set of actors: State, institutions, representatives of workers and employers, and sources, standards, collective agreements, plans of equality with greater effectiveness even taking the challenges involved in coordination.
The differences between women and men present a different pattern when it comes to paid work or unpaid domestic care. This division between working time for paid jobs and domestic work is at the root of other patterns of systemic discrimination that are its consequence. The results of labour reforms have resulted in a greater negative impact on social rights and have increased the levels of fragmentation of inequalities based on formal and informal work, stable work and precarious work, wages and unfair or fair working conditions, rights on work-life balance or absence of them, rights on social protection or lack of protection in this field, among other factors.
The necessary identification of gaps and discrimination is relevant when implementing effective policies. Within the set of instruments that are taken into consideration in this article, when regulating the right to equality, we must highlight the Organic Law (LO) 3/2017 of March 22 on effective equality; the study of effective equality places this rule into the theory of guarantees of social rights. The role of this Organic Law is crucial throughout the structure, the implementation of some basic principles –prevention, gender mainstreaming, coordination and reparation– builds up the effective equality.
In this context, the obligation of having effective equality plans in companies raises a relevant issue, which is the relationship between collective agreements and these instruments.
In relation to the previous subject, this paper deals with the relationship at work, not always peaceful, between collective agreements and equality plans. It must be taken into account that Organic Law 3/2007 places equality plans at the company level and here we can find the first challenge, which is the coordination of plans with equality policies at company and sector level. A second relevant point is the line pointed out by large companies to take out equality plans outside the content of the collective agreement, placing them within the corporate social responsibility. This paper classifies the patterns of relationship between collective agreements and equality plans but insists on the importance that the trend parameter has to include measures of work-life balance within the collective agreement in a non-compact way, without diagnosing the situation of the company and, therefore, without any subsequent audit of results, and outside the collective agreement –therefore, outside its binding effectiveness– the policies of equality plans. This is a core point in the paper because this situation of lacking gender mainstreaming policies that cross over all the employment management prevents the detection of any form of systemic discrimination that produces job insecurity for women or an approach to work-life balance policies that is not based on forceful positive action measures, which include actions not only at labour level but also cultural, political level, etc.
The use of the concept of systemic discrimination to address effective equality between women and men according to the parameters set by its implementation in Canada would require a more complex diagnosis and, together with it, a traceability of effective equality policies in audits. The positive actions that are generated in this approach are indisputable and allow the elimination of the niches of systemic discrimination that have become chronic for women.
