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Lourdes López Cumbre
La ausencia de un estatuto jurídico definido sobre el expatriado permite utilizar una acepción amplia al respecto. Normalmente, y para evitar confundir la situación entre emigrantes y expatriados, este concepto se restringe a quien es desplazado –temporal o definitivamente– en el seno del contrato de trabajo y por la empresa que se halla vinculada al trabajador, permaneciendo vigente la relación laboral. Una definición omnicomprensiva de todas aquellas situaciones en las que los trabajadores se desplazan o trasladan al extranjero en el marco de un contrato de trabajo. Con este marco de referencia, el análisis que se efectúa a continuación expone las dificultades tanto de la empresa como del trabajador para cumplir algunas obligaciones y ver satisfechos los derechos garantizados al encontrarse vigente la relación laboral. En concreto, las medidas de prevención de riesgos laborales extraterritoriales y la protección social internacional. Dos materias que se complementan en torno a la protección de la salud y seguridad del trabajador que presta sus servicios en el extranjero y que, relativamente resueltas en el ámbito europeo, presentan numerosos déficits en el plano internacional. Por todas las circunstancias expuestas en el estudio convergen la valoración normativa, un exhaustivo análisis jurisprudencia, la consideración administrativa o de normativa interna empresarial y la composición doctrina de una materia aún por desarrollar.
El estudio analiza las dificultades para definir el concepto de expatriado. En principio, se incluye a aquellos trabajadores que mantienen su nacionalidad y el vínculo con la empresa de su país de origen mientras desarrollan su actividad en el país de destino. Sin embargo, cada vez es más frecuente extender este concepto a cualquier trabajador extranjero –incluso habiendo perdido la vinculación con su empresa de origen– e incorporar a aquellos supuestos de trabajos prestados para una pluralidad de empresarios –contratas, subcontratas, cesiones, transmisiones o grupos de empresa– con elemento extranjero y con constante demanda de prestación de servicios en un país extranjero o para una empresa filial o subcontratada en el extranjero. Con la crisis, el perfil se ha ido modificando; y de tratarse de trabajadores a los que las empresas multinacionales destinaban con inmejorables condiciones laborales y salariales a prestar servicios en el extranjero únicamente, ahora la realidad del expatriado incluye también a quienes –jóvenes, normalmente– deciden aceptar condiciones precarias o buscar empleos con condiciones laborales anormalmente desventajosas en países extranjeros. Por lo que será necesario distinguir entre el desplazado expatriado y el expatriado no desplazado. Sin embargo, en este último caso el fenómeno que mejor describe la situación es el de la emigración y, en el seno de la Unión Europea, la libre circulación de personas. Para evitar el dumping social, el legislador europeo intenta intensificar el control transfronterizo de la movilidad laboral internacional con reciente normativa en este sentido. Por su parte, España y en ausencia de un régimen jurídico propio, el desplazamiento de trabajadores al extranjero ha sido asumido por la realidad sociolaboral, y especialmente por la doctrina judicial, como un supuesto de movilidad geográfica, considerando que dentro del mismo se incardinan tanto los supuestos en los que el destino se encuentra en España como en el extranjero.
En definitiva, la norma laboral permite extender la protección del ordenamiento jurídico nacional.
No obstante, y aun garantizado la aplicación de la norma europea, las obligaciones de prevención en salud laboral y las garantías de cobertura en Seguridad Social no se hallan exentas de problemas aplicativos en el caso de los expatriados. En el primer caso, porque la empresa deberá conocer el lugar donde se desarrollará la actividad laboral a fin de evaluar los riesgos, facilitar formación e información al trabajador, elaborar un programa personalizado de vigilancia de la salud del mismo, facilitar la vacunación correspondiente, advertir y prevenir de los riesgos no sólo laborales sino sociales del país de destino, prever sobre las alteraciones por fenómenos naturales que ya no serán fuerza mayor sino situación regular, en su caso, en dicho país o, en fin, intensificar las previsiones por posibles riesgos psicosociales en la adaptación a personal y familiar a un entorno diferente.
Por lo que se refiere a la Seguridad Social, el estudio destaca no sólo las posibilidades de mantener el alta y cotización con el país de origen pese a la obligación de hacerlo también en el país de destino sino las dificultades que determinadas prestaciones plantean. Así, principalmente, la asistencia sanitaria –con la cobertura pública y la complementariedad habitual de los seguros privados de asistencia en el extranjero– y los accidentes de trabajo o enfermedades (comunes, profesionales o de trabajo) desarrolladas en este entorno, calificados habitualmente como accidentes en misión pero sobre los cuales existe una casuística jurisprudencia que no siempre admiten que todo lo que ocurre en estos desplazamientos ha de interpretarse como algo sucedido durante el tiempo y el lugar de trabajo.
En conclusión, del análisis desarrollado en este estudio se deriva que existe aún, pese a la importancia social y económica de un fenómeno empresarial y laboral creciente, un amplio espectro de actuación jurídica en relación a los expatriados. Por el momento, el interés se ha centrado en fijar normas procesales o sustantivas en relación a la ley aplicable o al foro de competencia judicial, sin desatender cuestiones propias del contrato de trabajo en cuanto a la «exportabilidad» tanto de los derechos como de las obligaciones laborales. Pero las dificultades se incrementan cuando se trata de garantizar tanto la prevención de sus riesgos laborales como la cobertura de su protección social. Y no tanto porque las normas –especialmente las de Seguridad Social y las de asistencia sanitaria– no tengan experiencia en integrar una contingencia con elemento extranjero sino porque, en ocasiones, el contrato de trabajo se rige por la normativa nacional pero la protección del trabajador tiene que prestarse, necesariamente, en el país de destino o, forzosamente, con la intervención tanto del país de origen como del país de destino. De hecho, a veces, la propia terminología viene condicionada por estos datos, reservándose la expresión de «expatriado» para el trabajador que ha de darse de baja en el sistema de Seguridad Social de origen para proceder al alta en el de destino. Mas, en ocasiones, no es fácil prever por la empresa los posibles riesgos para extremar la protección del trabajador ni tampoco las normas de cobertura social satisfacen los intereses de este último toda vez que la normativa europea o los convenios bilaterales o multilaterales suponen un fundamento solvente –aunque no siempre suficiente– de garantía. En consecuencia, constituye ésta una materia delicada y sensible que requeriría una mayor –y mejor– intervención del legislador en un mundo laboral transnacional, globalizado y deslocalizado en permanente y obligado cambio.
The absence of a juridical statute on the «expatriate» allows to use a wide meaning in the matter. Normally, and to avoid confusing the situation between emigrants and expatriates, this concept is restricted to those who are temporarily or permanently displaced remaining in force the labor relation. An all-encompassing definition of all situations in which workers move or move abroad in the framework of an employment contract. With this frame of reference, the following analysis exposes the difficulties of both –the company and the worker– to meet certain obligations and to see the guaranteed rights fulfilled when the employment relationship developed abroad. Especially, measures to prevent extraterritorial labor risks and international social protection. Two subjects relatively resolved in Europe but not in the international level. For all the circumstances exposed in the study there converge the normative valuation, an exhaustive analysis jurisprudence, the administrative consideration or of internal managerial regulation and the composition doctrine of a matter still for developing.
The study analyzes the difficulties to define the concept of expatriate. At first, there are included those workers who support his nationality and the link with the company of his native land while they develop his activity in the country of destination. However, it is increasingly common to extend this concept to any foreign worker –even having lost the link with their company of origin– and to incorporate those assumptions of work provided to a plurality of businessmen – contractors, subcontractors, assignments, transmissions or groups of company– with a foreign element and with constant demand for the provision of services in a foreign country or for a subsidiary or subcontracted company abroad. With the crisis, the profile has been modified; and of treating itself about workers whom the multinational companies were destining with unsurpassable working conditions and wage to giving services abroad only, now the reality of the expatriate includes also to whom – young, women, normally – decide to accept precarious conditions or to look for employments with working conditions abnormally disadvantageous in foreign countries. Therefore, it will be necessary to distinguish between the displaced expatriate and the non-displaced expatriate.
However, in the latter case, the phenomenon that best describes the situation is that of emigration and, within the European Union, the free movement of people. To avoid the social dumping, the European legislator tries to intensify the cross-border control of the labor international mobility with recent regulation in this respect. For your part, Spain and in absence of a juridical own regime, the workers’ displacement abroad has been assumed by the sociolabor reality, and specially by the judicial doctrine, as a supposition of displacement, considering that inside the same one incorporate so much the suppositions in which the destination is in Spain as abroad. Definitively, the labor norm allows to extend the protection of legal system.
Nevertheless, and even guaranteed the application of the European norm, the obligations of prevention in labor health and the guarantees of coverage in National Health Service are not situated exempt from applicative problems in case of the expatriates. In the first case, because the company will have to know the place where the labor activity will develop in order to evaluate the risks, provide training and information to the worker, develop a personalized program of health surveillance of the same, facilitate the corresponding vaccination, warn and prevent from the risks not only labor but social of the country of destination, to foresee on the alterations by natural phenomena that will no longer be force majeure but regular situation, in its case, in said country or, finally, to intensify the forecasts for possible risks psychosocial in the adaptation to personal and family to a different environment. With regard to Social Security, the study highlights not only the possibilities of maintaining the registration and contribution to the country of origin despite the obligation to do so also in the country of destination, but the difficulties that certain benefits pose. Thus, mainly, healthcare – with public coverage and the usual complementarity of private insurance for assistance abroad – and work accidents or diseases (common, professional or work) developed in this environment, usually classified as accidents in mission, but over which there is a casuistic jurisprudence that does not always admit that everything that happens in these displacements has to be interpreted as something happened during the time and place of work.
In conclusion, the analysis developed in this study shows that there is still, despite the social and economic importance of a growing business and labor phenomenon, a broad spectrum of legal action in relation to expatriates. For the present time, the interest has centred on fixing procedural or substantive procedure on relation to the applicable law or to the forum of judicial competition, without disregarding own questions of the contract of work as for the «exportability» both of the rights and of the labor obligations. But the difficulties increase when it is a question of guaranteeing both the prevention of his labor risks and the coverage of his social protection. And not so much because the regulations – especially Social Security and health care– have no experience in integrating a contingency with a foreign element but because, sometimes, the employment contract is governed by national regulations but worker protection has to be provided, necessarily, in the country of destination or, necessarily, with the intervention of both the country of origin and the country of destination. In fact, sometimes, the terminology itself is conditioned by these data, reserving the expression of «expatriate» for the worker who has to unsubscribe in the Social Security system of origin to proceed to the registration in the destination.
More, sometimes, it is not easy to foresee the possible risks for the company to maximize the protection of the worker, nor does social coverage norms satisfy the interests of the latter, since European regulations or bilateral or multilateral agreements provide a sound basis –although not always enough-guarantee. Consequently, this constitutes a delicate and sensitive matter that would require greater –and better– intervention by the legislator in a transnational, globalized and relocated labor world in permanent and forced change.
