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Alberto Cámara Botía 
La conciliación de la vida laboral y familiar es cualidad de un Derecho justo del Trabajo.
La masiva incorporación de la mujer al mercado de trabajo, la formación de familias en las que los dos cónyuges trabajan profesionalmente fuera del hogar y el mayor número de familias monoparentales no encajan en un modelo laboral, surgido con la Revolución Industrial, pensado para trabajadores varones con horarios incompatibles con el cuidado de niños y mayores dependientes. En el modelo tradicional la conciliación entre familia y trabajo se resuelve por la vía de distribuir funciones dentro de la familia: el trabajo retribuido para el varón y el cuidado de la familia para la mujer. Así la familia, globalmente considerada, y el trabajo resultaban compatibles. La masiva incorporación de la mujer al trabajo retribuido hace que el trabajo y la familia dejen de ser mundos paralelos para convertirse en realidades en conflicto.
Este conflicto puede ser ignorado por el Derecho, haciendo irrelevantes para el cumplimiento de la prestación laboral las circunstancias familiares del trabajador o, por el contrario, ser integrado dentro de su sistema, elevando las circunstancias familiares del trabajador a causa justificante de la modificación y adaptación de la prestación laboral a su realidad familiar. Así sucede en nuestro Derecho en el que se fijan de modo asistemático medidas de conciliación de la vida laboral y familiar consistentes en interrupciones y suspensiones de la relación laboral y modificaciones del tiempo de trabajo. Globalmente consideradas podrían subsumirse bajo la rúbrica de la modificación de las condiciones y de la prestación de trabajo a iniciativa del trabajador por causas familiares, pues suponen el reconocimiento al trabajador de derechos de ausencia y de reducción y adaptación de la jornada de trabajo Despido y conciliación de la vida laboral y familiar aparecen, en principio, como instituciones que ninguna conexión mantienen entre sí, más bien como realidades mutuamente excluyentes. Sin embargo su relación es notoria: las medidas de conciliación suponen una alteración o modificación de la prestación laboral o de sus condiciones por interés del trabajador. Los nuevos términos de la prestación podrían resultar inconvenientes para el empresario hasta tal punto que decidiera extinguir el contrato de trabajo adaptado a las nuevas condiciones por razones familiares. Sin embargo el despido no puede ser una lícita alternativa empresarial a la conciliación porque supondría la negación del fin que se pretende alcanzar (el acceso y mantenimiento del empleo) y resultaría incompatible con los bienes constitucionalmente protegidos por los arts. 14, 35.1 y 39 CE. El despido motivado por una medida de conciliación de la vida familiar y laboral no sólo sería un despido sin causa sino un despido con causa ilícita.
Esta es la conclusión que se deduce de la normativa internacional y comunitaria europea sobre la materia. Los Convenios de la OIT núm. 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y núm. 158 sobre la terminación de la relación de trabajo (1982) expresamente prohíben que las responsabilidades familiares, el embarazo o la licencia de maternidad actúen como causas de despido.
Dentro de Derecho de la Unión Europea son varias las normas que específicamente excluyen que las situaciones de conciliación de la vida laboral y familiar puedan constituir causas de despido: art. 33.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) y Directiva 2010/18/ UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE. Los arts. 15 y 16 de la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación insisten en la protección de los derechos de conciliación frente al despido.
El Derecho español ha organizado la protección específica de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar frente al despido configurando una «garantía de indemnidad» en los arts. 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y sus concordantes arts. 108.2 y 122.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral, categorizó jurídicamente lo que hasta ese momento eran reglas aisladas e inconexas de nuestro ordenamiento jurídico. Posteriormente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres insistiría en la consecución de este objetivo.
Todo este conjunto normativo se analiza en este trabajo estructurado del modo siguiente.
En primer lugar se estudia la razón de la protección específica frente al despido de los trabajadores que concilian su vida familiar y laboral, fundamentalmente de la regla del despido presuntamente nulo introducida por la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral. A continuación se revisa el contenido de la protección: la nulidad objetiva y automática de los despidos no procedentes tal como se ha configurado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo.
Parte fundamental de este artículo es el estudio del ámbito de aplicación de la nulidad objetiva y automática del despido. A tal efecto se ha prestado atención tanto a las situaciones protegidas incluidas (embarazo de la trabajadora, suspensiones del contrato de trabajo por razones familiares, interrupciones de la prestación laboral y reducciones de jornada, excedencia por razones familiares, disfrute de derechos laborales de las víctimas de violencia de género) y excluidas, como a las decisiones extintivas del empresario a las que podría resultar aplicable la garantía. Especial atención se ha prestado al despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en los que la facultad empresarial de seleccionar a los trabajadores despedidos podría plantear especiales dificultades para la efectividad de la garantía, llegándose a suscitar la compatibilidad del Derecho español con la normativa de la Unión Europea y la posible existencia de una prioridad de permanencia de la trabajadora embarazada y de los trabajadores que ejercen derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. Igualmente se ha prestado atención a la posible inclusión del desistimiento empresarial y de la extinción de los contratos de duración determinada.
Work-life balance is a quality of fair Labour Law. The massive integration of women into the labour market, the formation of families in which both spouses work professionally outside their home and the largest number of single-parent families do not fit into a labour model, emerged with the Industrial Revolution, designed for male workers with work timetables that were incompatible with the care of dependent children and elderly people. In the traditional model, work-life balance is solved by sharing functions within the family: paid work for men and family care for women. This way, family (globally considered) and work were compatible. The massive integration of women into paid work means that work and family are no longer parallel worlds and become realities in conflict.
This conflict can be ignored by Law, making the family circumstances of workers irrelevant for the fulfilment of work activities or, on the contrary, it can be integrated into its system, making the family circumstances of workers a reason to justify the modification and adaptation of work activities to their family reality. This is the case in our Law system in which work-life balance measures consisting of interruptions and suspensions of the employment relationship and changes in working hours are established in an unsystematic manner. Globally considered, they could be subsumed under the rubric of modification of conditions and the provision of work at the initiative of workers for family reasons, as they involve the recognition of workers’ rights of absence, reduction and adaptation of the working day.
Dismissal and work-life balance appear, in principle, as institutions that have no connection with each other, rather as mutually exclusive realities. However, their relationship is obvious: work-life balance measures involve an alteration or modification of labour benefits or their conditions by the own interest of workers. The new terms for the benefits could be inconvenient for employers to such an extent that they could make a decision to terminate the work contract adapted to the new conditions for family reasons.
However, dismissal cannot be a legitimate business alternative to work-life balance because it would mean the denial of the purpose to be achieved (access and maintenance of employment) and would be incompatible with the constitutionally protected assets according to articles 14, 35.1 and 39 of the Spanish Constitution. The dismissal motivated by work-balance measures would not only be a dismissal without cause but a dismissal with illicit cause.
This is the conclusion deduced from the international and European community regulations on the matter. The ILO Conventions no. 156 on equality of opportunity and treatment of male and female workers: workers with family responsibilities (1981) and no. 158 on the termination of the employment relationship (1982) expressly prohibit that family responsibilities, pregnancy or maternity leave could be the cause for dismissal.
Within the European Union Law there are several rules that specifically exclude that situations of work-life balance may constitute grounds for dismissal: art. 33.2 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union, Council Directive 92/85/EEC, of October 19, 1992, on the implementation of measures to promote the improvement of safety and health in the workplace of pregnant workers who have given birth or are breastfeeding (10th specific directive under Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC) and Council Directive 2010/18/EU of 8 March 2010, which applies the revised Framework Agreement on parental leave, concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC, and repeals Directive 96/34/EC. Articles 15 and 16 of Directive 2006/54/EC of 5 July, on the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between men and women in matters of employment and occupation insist on the protection of work-life balance rights against dismissal.
Spanish law has organized the specific protection of work-life balance rights against dismissal by configuring a «guarantee of indemnity» in articles 53.4 and 55.5 of the Workers’ Statute and their concordant articles 108.2 and 122.2 of the Law Regulating Social Jurisdiction. Law 39/1999, of November 5 on work-life balance, legally categorized what until then were isolated and disconnected rules in our legal system. Subsequently, Organic Law 3/2007, of March 22 on effective equality between women and men would insist on the achievement of this objective.
All these regulations are analysed in this paper and are structured as follows. First, we deal with reasons for the specific protection against the dismissal of workers who reconcile their family and work life, fundamentally the rule of allegedly null dismissal introduced by the work-life balance Law. Next, the content of the protection is reviewed:
the objective and automatic nullity of dismissals that are not appropriate, as it has been established by the jurisprudence of the Constitutional Court and the Supreme Court.
A fundamental part of this article is the study of the scope of application of the objective and automatic nullity of dismissals. To this end, attention has been given to the protected situations included (pregnancy of female workers, termination of the employment contract for family reasons, interruptions of work benefits and reductions in working hours, extended leave of absence for family reasons, enjoyment of labour rights for the victims of gender violence) and excluded, as to the extinctive decisions of employers to which guarantees might apply. Special attention has been paid to dismissals for economic, technical, organizational or productive reasons in which the business faculty to select dismissed workers could pose special difficulties for the effectiveness of the guarantee, questioning the compatibility of the Spanish law with the regulations of the European Union and the possible existence of a priority of permanence of pregnant workers and of workers who exercise the right to balance work and family life. Attention has also been paid to the possible inclusion of corporate withdrawal and the termination of fixed-term contracts.
