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Carmen Sánchez Trigueros 
El presente estudio persigue analizar, de manera detallada y práctica a la vez, el régimen jurídico de lo que la rúbrica del art. 37 ET denomina «permisos». Más en concreto, por razones obvias de conexidad con la materia abordada en la Revista y de extensión, el examen se centra en el listado que recoge el apartado 3 del referido artículo, entresacando de ellos los supuestos que entroncan con la conciliación de la vida familiar y laboral. Deliberadamente, por tanto, quedan al margen supuestos como la lactancia (art. 37.4 ET), la atención a nacidos prematuramente (art. 37.5 ET), los casos añadidos por otras normas y los supuestos de reducción de jornada (art. 37.6 ET), además de las suspensiones contractuales o el traslado de domicilio familiar.
La exposición pretende integrar el contenido de cuanto preceptúan las normas emanadas de los poderes públicos (ET y numerosos preceptos concordantes) con la doctrina de los órganos judiciales y las previsiones de la negociación colectiva.
Característica básica de los permisos es la de que se va a dispensar del trabajo porque se da preferencia a otra actividad; aunque parezca una obviedad es importante advertir que sin previa obligación de desempeñar la actividad laboral resulta imposible su dispensa.
En cierta forma, lo que hace la norma es apreciar la existencia de un estado de necesidad o impedimento (en sentido amplio) para realizar el trabajo comprometido; desde una visión ética del tema la solución es coherente: hay determinadas obligaciones por atender más importantes que la profesional. Merced al permiso el vinculado por una obligación de hacer queda eximido de ella porque quien pondera los intereses en juego (a saber, la correspondiente norma) entiende que las «necesidades humanas» aconsejan postergar la obligación de trabajar en favor de otra.
Consecuencia, entre otras, de este carácter excepcional que el permiso posee es que las previsiones normativas sobre el particular hayan de interpretarse de manera restrictiva.
Más que en el actual art. 37.3 ET, esta idea de que sólo en los casos contemplados por la ley resulta posible que surja el derecho a permiso se veía en la derogada Ley de Contrato de Trabajo de 1944. Pero, pese al tenor menos tajante del Estatuto, parece evidente su propósito de actuar con arreglo al mismo criterio de tipicidad, de manera que sus previsiones contienen una lista de carácter cerrado: puede ampliarse por la negociación colectiva o mejorarse mediante pactos individuales, pero no a través de una tarea meramente interpretativa.
No es imposible encontrar en la negociación colectiva actitudes de prevención hacia posibles usos ampliatorios de los permisos en ella regulados, actuando en la misma línea que el legislador; en suma, se trata de que sea inviable el permiso que pretenda disfrutarse sin concurrir un supuesto que previamente hubiera estado contemplado como desencadenante de él.
Los términos en que se encuentra redactado el art. 37.3 ET («el trabajador podrá ausentarse») no deben de inducir a error acerca de la naturaleza de estos permisos: se trata de verdaderos derechos; son facultades jurídicamente exigibles por el trabajador, sin que su concesión sea discrecional o graciable para la empresa, al margen de los problemas que puedan presentarse en orden a la fijación del momento de disfrute, a lo que luego se aludirá. Consecuencia evidente de esto es el carácter irrenunciable de los derechos que sobre licencias contengan las leyes o convenios, así como la necesidad de que éstos últimos respeten el tenor de las primeras. Pero la parquedad de la Ley al regular estos permisos ha dejado abiertas algunas puertas por las que, en ocasiones, se cuelan en el ordenamiento jurídico previsiones de dudosa validez, como las que condicionan el disfrute del permiso a la previa obtención de autorización patronal; la Ley no introduce un sistema de autorizaciones, pero tampoco ampara conductas arbitrarias o unilaterales del trabajador.
En este sentido hay que dar la razón a las resoluciones judiciales que se refieran a «cuando el interesado está en posesión de tales permisos, está, en puridad, ejercitando un derecho de naturaleza social o laboral», o a los convenios colectivos que aluden expresamente a la existencia de una obligación patronal de conceder el permiso.
Esta vertiente del permiso casa bien con la tipología de hechos que lo generan, muy vinculados a la esfera privada del trabajador (acontecimientos familiares); de manera gráfica, en algún convenio colectivo se les denomina –precisamente–» permisos particulares retribuidos».
The present study aims to analyze, in a detailed and practical way, the legal regime of what the rubric of art. 37 ET calis «leaves». More specifically, for obvious reasons of connection with the subject addressed in the Journal and extensión, the examination focuses on the list that includes the section 3 of the article, separating from them the assumptions that relate to the reconciliation of family life and work. Deliberately, therefore, cases such as breastfeeding (article 37.4 ET), attention to prematurely born (article 37.5 ET), cases added by other norms and the assumptions of reduction of the work-day (article 37.6 ET) are left out, in addition to contractual suspensions or the transfer of family domicile. The aim of the exhibition is to intégrate the content of the provisions of the public authorities (ET and numerous concordant precepts) with the doctrine of judicial bodies and provisions of collective bargaining proccess.
The basic characteristic of leaves is that workers will be excused from work because preference is given to another activity; Although it seems obvious, it is important to note that without prior obligation to perform the work activity it is impossible to waive.
In a way, what the norm does is to appreciate the existence of a state of necessity or impediment (in a broad sense) to perform the committed work; From an ethical point of view, the solution is coherent: there are certain obligations to be served that are more important than the professional one. Thanks to the permission, the one bound by an obligation to do is exempted from it because whoever weighs the interests involved (namely, the corresponding norm) understands that «human needs» advise postponing the obligation to work in favor of another.
Consequence, among others, of this exceptional character that the permit has is that the normative provisions on the subject must be interpreted restrictively.
More than in the current art. 37.3 ET, this idea that only in the cases contemplated by the law it is possible that the right to leave arises, was repealed in the Labor Contract Law of 1944. But, despite the less categorical tenor of the Statute of Workers, its purpose seems evident to act according to the same criterion of prior description, so that its provisions contain a closed list: it can be extended by collective bargaining or improved by means of individual agreements, but not through a merely interpretative task.
It is not impossible to find, in collective bargaining, attitudes of prevention towards possible broadening uses of regulated leaves, acting in the same sense as the legislator;
in short, it is to make impossible the pretensión to enjoy a leave without concurring an assumption that previously had been contemplated as triggering.
The terms of the art. 37.3 ET («the worker may be absent») should not mislead about the nature of these leaves: they are true rights; they are enforceable powers by the worker, without its grant being discretionary or extendable for the company, regardless of the problems that may arise in order to fíx the moment of enjoyment, which will be alluded to later. The obvious consequence of this is the inalienable nature of the rights that the laws or agreements contain on leaves, as well as the need for the latter to respect the tenor of the laws. But the lack of details of the law in regulating these leaves has left open some doors by which, sometimes, order provisions of dubious legal validity fall into the legal system, such as those that condition the enjoyment of the permission to the prior obtaining of employer’s authorization; The Law does not introduce a system of authorizations, but does not either cover arbitrary or unilateral behavior of the worker.
In this sense we must agree with the judicial resolutions that refer to «when the interested party is in possession of such leaves, they are, purely, exercising a right of a social or labor nature», or with the bargaining agreements that expressly allude to the existence of an employer obligation to grant the leave.
This aspect of the leave connects well with the typology of events that genérate it, very linked to the prívate sphere of the worker (family events); graphically, in some bargaining agreements they are called –precisely– «particular remunerated leaves».
