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María Antonia Castro Argüelles 
En este trabajo se estudia el tratamiento legal que se ha hecho de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar; su evolución, los objetivos que persigue y las limitaciones que presenta. Para la legislación laboral, la conciliación de la vida laboral y familiar es una estrategia para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este enfoque, que tiene sentido mientras las responsabilidades familiares continúen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, suscita, no obstante, algunos interrogantes sobre la existencia de un verdadero derecho de los trabajadores, cualquiera que sea su sexo, a conciliar su vida laboral, personal y familiar; la delimitación de los ámbitos a conciliar; o la extensión al varón de las garantías que persiguen evitar posibles represalias empresariales por razones de conciliación.
La conclusión a la que se llega, a partir del análisis de los distintos preceptos en juego, es que el legislador se ha limitado a regular unos derechos para armonizar algunas circunstancias familiares con el trabajo. No hay un derecho a conciliar la vida laboral, personal y familiar, ni un fundamento claro para que deba haberlo. El planteamiento que se ha hecho de la cuestión deja en un segundo plano los intereses personales (facilitar la vida familiar) a los que se quería dar respuesta al regular esos derechos; limita claramente las circunstancias personales, no propiamente familiares, que se pueden invocar; y, por ello, el alcance de algunas de las medidas adoptadas al efecto. Esa perspectiva, que conecta la conciliación con la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, deja fuera de esa vida personal, que puede precisar de medidas de conciliación, cualquier pretensión de que los trabajadores dispongan de un periodo de ocio y esparcimiento, básicamente porque no sería la igualdad y no discriminación por razón de sexo el derecho fundamental en juego.
No cabe duda que el legislador ha entendido que el riesgo de discriminación por razón de conciliación de la vida laboral y familiar surge cuando la necesidad de conciliar recae exclusivamente sobre las trabajadoras. Por ello ha centrado todos sus esfuerzos en fomentar la corresponsabilidad. Pero, como se advierte en el trabajo, esos esfuerzos tropiezan con varios obstáculos. En primer lugar, se pregunta hasta qué punto si no existe un derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar puede defenderse que exista un derecho del trabajador, cualquiera que sea su sexo, a no ser discriminado por tal motivo. La Ley orgánica 3/2007 ha querido que las garantías que protegen a los trabajadores ante posibles represalias empresariales por haber ejercido los derechos de conciliación, formen parte de una «acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo» (preámbulo), especialmente, las derivadas de la maternidad y la asunción de obligaciones familiares (art. 3). Por ello, el ejercicio por los trabajadores de la conciliación de la vida laboral y familiar no aparece en el art. 17.1 ET como causa «autónoma» de discriminación. Ahora bien, esta opción puede dificultar la protección del trabajador varón que ejerce alguno de los derechos de conciliación. Es cierto que existen razones para defender que la necesidad de conciliación de la vida laboral y familiar es una de esas circunstancias personales o sociales protegidas por los arts. 14 CE y 17.1 ET, cualquiera que sea el sexo del trabajador. Así lo entendió la STC 26/2011, de 14 de marzo, que no ha dudado en justificar la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, cualquiera que sea su sexo, ya sea desde la perspectiva de la igualdad y no discriminación por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) ya desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE). Sin embargo, no está claro que este fundamento permita invocar la igualdad y no discriminación por razones de conciliación de la vida laboral y familiar para extender la aplicación de garantías antidiscriminatorias que no se han vinculado de forma expresa al ejercicio de algunos de esos concretos «derechos de conciliación», como la garantía de indemnidad (art. 17 ET); lo que podría dificultar la protección al trabajador varón frente a decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable que coincida en el tiempo, por ejemplo, con una pretensión de adaptación de la jornada en los términos previstos en el art. 34 ET. Mientras así sea difícilmente se alcanzará la corresponsabilidad pretendida.
Por razones similares, es discutible que el tratamiento que han recibido los derechos para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal permita neutralizar sus eventuales colisiones con los derechos profesionales de los trabajadores. Por ejemplo, el enfoque que se ha seguido en el tratamiento del tema no ofrece garantías suficientes para contrarrestar los efectos adversos que el ejercicio de los derechos de conciliación pueda tener en el acceso a determinados complementos salariales, negociados colectivamente, que premian la antigüedad, la asistencia o asiduidad, la disponibilidad, la mayor flexibilidad al trabajo o la formación profesional. Algo que los convenios colectivos consultados no han sabido o no han querido evitar. Por otra parte, la conciliación ha quedado fuera de las medidas de acción positiva, previstas en el art 17 ET, que están orientadas exclusivamente a favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, cualquiera que sea su situación o circunstancias familiares. Lo mismo podría decirse respecto de las medidas de acción positiva en materia de ascenso, previstas en el art. 24.2 ET, dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación, pues tal y como está formulado el precepto están referidas exclusivamente a combatir la discriminación por razón de sexo.
En definitiva, las conclusiones a las que se llega en el trabajo parecen poner en entredicho la estrategia seguida. Después de todo, la intervención normativa no ha impedido que las responsabilidades familiares sigan recayendo mayoritariamente sobre las mujeres. Tal vez sea el momento para hacer sino un cambio sí un ajuste en el enfoque utilizado.
This paper deals with work-life balance from the legal point of view; its evolution, objectives and limitations. In terms of labour law, work-life balance is a strategy to achieve effective equality between women and men. This approach, which makes sense as long as family responsibilities continue to fall mostly on women, raises, however, some questions about the existence of a real right of workers, whatever their sex, to work-life balance: setting the limits of the areas to be reconciled or extending the protection to male workers in order to avoid possible corporate reprisals due to work-life balance.
From the analysis of different precepts at play, the conclusion is that legislators have limited themselves to regulating some rights to harmonize some family circumstances with work. There is no right to work-life balance nor clear grounds for it to be. The approach to this issue leaves in the background personal interests (facilitating family life), which needed an answer when regulating those rights; it clearly limits personal (but not family) circumstances that can be invoked and, therefore, the scope of some of the measures adopted for that purpose. This perspective, which connects work-life balance with effective equality between men and women, leaves out of that personal life, which may require conciliation measures, any claim that workers have a period of leisure and free time, basically because the fundamental rights at stake would not be equality and non-discrimination based on sex.
There is no doubt that legislators have understood that the risk of discrimination based on work-life balance arises when the need to reconcile falls exclusively on female workers.
For this reason, they have focused all their efforts on promoting co-responsibility.
However, as seen at work, these efforts encounter several obstacles. I First, they question to what extent, if there is no right to work-life balance, it can be argued that workers, regardless of sex, have the right not to be discriminated for that reason. Organic Law 3/2007 has wanted that the guarantees that protect workers against possible corporate reprisals for having exercised the rights of conciliation, are part of a «regulation aimed at fighting against the still existing forms of direct or indirect discrimination based on sex» (preamble), especially those derived from maternity and family obligations (art. 3).
Therefore, the exercise by workers of work-life balance does not appear in art. 17.1 of Workers’ Statute (ET) as an «autonomous» cause for discrimination. However, this option can hinder the protection of male workers who exercise some of the conciliation rights. It is true that there are reasons to argue that the need for work-life balance is one of those personal or social circumstances protected by art. 14 of the Spanish Constitution (CE) and art. 17.1 ET, regardless of the sex of the worker. This is how Case Law 26/2011 of 14 March understood it and there are no doubts to justify the constitutional dimension of the regulation aimed at facilitating work-life balance of workers, regardless of their sex, whether from the perspective of the equality and non-discrimination due to personal circumstances (art. 14 CE) or from the mandate of protection of the family and children (art. 39 CE). However, it is not clear whether on these grounds it would be possible to invoke equality and non-discrimination for reasons of work-life balance to extend the application of anti-discrimination measures that have not been expressly linked to the exercise of some of those specific «rights of conciliation», as the guarantee of indemnity (art. 17 ET), which could hinder the protection of male workers against decisions of employers that imply unfavourable treatment that coincides in time, for example, with a plan to adapt the working day in the terms foreseen in art. 34 ET. As long as it continues this way, the desired co-responsibility will be difficult to achieve.
For similar reasons, it can be argued that the treatment that rights for work-life balance have received will be able to neutralize their eventual collisions with the professional rights of workers. For example, the approach that has been followed in the treatment of the subject does not offer sufficient guarantees to counteract the adverse effects that the exercise of conciliation rights may have on access to certain salary supplements, collectively negotiated, that reward seniority, attendance or assiduity, availability, greater flexibility at work or professional training. This is something that collective agreements we checked have not known or wanted to avoid. On the other hand, conciliation has been left out of the positive action measures, foreseen in art. 17 ET, which are exclusively oriented to favour the access of women to all professions, whatever their situation or family circumstances. The same could be said with regard to positive action measures in terms of promotion, foreseen in art. 24.2 ET, aimed at eliminating or compensating situations of discrimination, since, as the precept is formulated, they refer exclusively to fighting against gender discrimination.
In short, the conclusions reached in this paper seem to call the followed strategy into question. After all, regulations have not avoided that family responsibilities are still falling mostly on women. Maybe it is time not to make a change but an adjustment in the approach.
