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Dans cette étude, nous présentons un cadre théorique permettant d’analyser les interactions entre investissements en capital humain, turbulence économique et cycle de vie afin d’examiner la dynamique des externalités sociales liées à la formation générale. L’existence de telles externalités conduit à exclure certains travailleurs du système de formation professionnelle, à tort du point de vue de ce qui serait socialement souhaitable. Il convient donc de proposer une politique de soutien à la formation ciblée vers certains types de travailleurs. Notre principale contribution consiste à positionner cette problématique des externalités sociales de la formation continue dans la perspective du cycle de vie du travailleur, et de souligner qu’il serait nécessaire de mettre en place une politique d’incitation à la formation dépendante de l’âge. Nous montrons en effet que les employeurs tendent à accroître trop tôt dans le cycle de vie des travailleurs leur critère d’accès à la formation continue relativement à ce que suggérerait de faire la prise en compte des externalités sociales. En revanche, en toute fin de carrière (à l’approche de la retraite) le rendement social converge vers le rendement privé de la formation et tend vers zéro. Au bilan, ceci plaide donc pour une politique incitative non monotone avec l’âge, croissante jusqu’à un certain âge, puis décroissante ensuite.
In this research work, we provide a theoretical framework with which to analyze interactions between investments in human capital, economic turbulence and life cycle in order to examine social externalities related to general training. The existence of such externalities lead to exclude some workers from the vocational training system, contrary to what the social optimum suggests. It should be proposed a training support policy directed on certain workers. Our main contribution consists in replacing the question of social externalities of general training in a life-cycle framework, and emphasizing the need to set up an age-dependent policy of subsidies to encourage workplace training and restore social optimality. We highlight that employers stop training workers too early in the life-cycle compared to what the inclusion of social externalities suggests. By contrast, at the end of career (closer to retirement), the social return of training converges towards the private one and is close to zero. Our results argue in favour of an incentive policy non-monotone with age, increasing up to a certain age and decreasing beyond.
