Acceso usuarios
Josep M. Fusté Miquela
Las reformas laborales de 2012 han incidido intensamente en el régimen jurídico de la extinción del contrato de trabajo. Las causas, procedimientos y costes indemnizatorios han sido modificados con la intención, manifestada por el legislador, de establecer una regulación más flexible para las empresas. La regulación del despido colectivo ha sufrido importantes cambios que afectan a la entidad de las causas que lo justifican, al procedimiento que debe seguir el empresario para materializarlo y a la eliminación de la autorización administrativa previa. En la nueva regulación la garantía del empleo en proyectos empresariales de despido colectivo ha pasado desde la intervención intensa de la administración hasta la potenciación de las consultas que debe realizar el empresario con los representantes de los trabajadores que se configuran ahora como el centro de gravedad del despido colectivo, tal y como ya han señalado las primeras resoluciones judiciales que han interpretado la reforma. La consultas constituyen un verdadero proceso de negociación tendente a la consecución de un acuerdo, en el que ambas partes deberán negociar bajo el principio de la buena fe, con la finalidad de pactar medidas para evitar o reducir los despidos colectivos, así como medidas paliativas a adoptar en favor de los trabajadores afectados, de entre las que destacan las obligaciones, en determinadas empresas, de adoptar un plan de recolocación, así como de asumir determinados costes adicionales cuando los despidos afecten a trabajadores de edad.
Les reformes laborals de 2012 han incidit intensament en el règim jurídic de l'extinció del contracte de treball. Les causes, procediments i costos indemnitzatoris han estat modificats amb la intenció, manifestada pel legislador, d'establir una regulació més flexible per a les empreses. La regulació de l'acomiadament col·lectiu ha sofert importants canvis que afecten l'entitat de les causes que el justifiquen, el procediment que ha de seguir l'empresari per materialitzar-lo i l'eliminació de l'autorització administrativa prèvia. En la nova regulació la garantia de l'ocupació en projectes empresarials d'acomiadaments col·lectius ha passat des de la intervenció intensa de l'administració fins a la potenciació de les consultes que ha de realitzar l'empresari amb els representants dels treballadors, que es configuren ara com el centre de gravetat de l'acomiadament col·lectiu, tal com ja han assenyalat les primeres resolucions judicials que han interpretat la reforma. Les consu ltes constitueixen un veritable procés de negociació que pretén la consecució d'un acord, en el qual ambdues parts han de negociar sota el principi de la bona fe, amb la finalitat de pactar mesures per evitar o reduir els acomiadaments, així com mesures pal·liatives a adoptar en favor dels treballadors afectats, d'entre les que destaquen les obligacions, en determinades empreses, d'adoptar un pla de recol·locació, així com d'assumir determinats costos addicionals quan els acomiadaments afecten treballadors d'edat
Labor law reforms of 2012 have impacted heavily on the legal regime of the termination of the employment contract. The causes, costs and procedures have been modified with the intention expressed by the legislator of establishing a more flexible regulation for the companies. The regulation of collective redundancies has undergone major changes affecting the entity of the reasons that justify it, the procedure to be followed by the employer, and the elimination of the administrative authorization. In the new regulation, the guarantee of employment in business projects of redundancies has changed from an administrative authorization to the consultations to be undertaken by the employer with the employee representatives, which are now set as the center of gravity of redundancies, as already noted by the first court decisions that have interpreted the reform. The consultations are a real collective bargaining process aimed at achieving an agreement which both parties should negotiate under the principle of good faith, in order to agree on measures to avoid or reduce redundancies and remedial measures to be taken in favor of the workers concerned. Among these are the obligations, in certain companies, to adopt a relocation plan and to assume certain additional costs when redundancies affect older workers.
