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Potenciar la empleabilidad de sus empleados debería ser el primero y principal compromiso de la empresa frente a sus empleados. La formación, a lo largo de la duración de su relación contractual, y los planes sociales, cuando ésta se acaba, son las fórmulas que asumen muchas empresas para hacer frente a esta responsabilidad, aunque bien es cierto que en diferente medida. Las cifras apuestan por igualar el carácter estratégico de ambas iniciativas: En un análisis de yacimientos de empleo, en la búsqueda de puestos vacantes, se localizan en menos de 10 días más de 100 vacantes, todas ellas con posibilidades de convertirse en contratos permanentes. Ello respalda a los autores al apostar por potenciar la reincorporación de los trabajadores al mercado laboral como aspecto clave para alcanzar acuerdos, entre todas las partes, que se ven afectadas por una regulación de empleo.
En un mundo cada vez más global, donde nos enfrentamos a un número creciente de situaciones que requieren modificar con rapidez las estructuras, las reestructuraciones de plantillas toman una posición vital para el futuro de la organización. Llevar a cabo estos procesos, desde un punto de vista jurídico laboral, de acuerdo a las mejores prácticas posibles y tener en cuenta las necesidades que estos procesos conllevan para los trabajadores como individuos y no como grupo, puede determinar el éxito o fracaso de una medida que afectará a la evolución de la negociación. En el presente trabajo tratamos de dar una rápida visión de cómo se debe abordar, desde un punto de vista jurídico, un proceso de estas características y como elementos que hasta la fecha están siendo considerados menos importantes, pueden llegar a ser las claves para que todos los implicados resuelvan satisfactoriamente estas situaciones. Introducimos algunos datos que nos hacen vislumbrar la importancia que estos elementos, basados en la empleabilidad, están tomando en la actualidad
