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Leandro Erlich (fot.), Siegfried Russwurm (entrevistado), Luis Hernández, Susan Chambers, Keumyong Chung
Para los ejecutivos actuales y por venir, las asignaciones en el extranjero han sido desde hace tiempo un rito de iniciación que ofrece oportunidades no disponibles en sus países de origen y experiencias que pueden ser invaluables para sus empresas. ¿Cómo ha afectado la Gran Recesión a esta fórmula? HBR conversó con los más altos ejecutivos de RR.HH. de cuatro multinacionales sobre cómo sus empresas se adaptan a las asignaciones globales con el fin de satisfacer las exigencias de un mundo cambiante.
Siegfried Russwurm, de Siemens, habla de la necesidad de reclutar a trabajadores que se comprometan con su nueva cultura; trabajadores con una real capacidad de �pensar internacionalmente�. Luis Hernández, de CEMEX, plantea factores personales y profesionales que pueden hacer que una asignación en el extranjero sea un éxito o un fracaso. En la misma línea, Keumyong Chung describe las medidas que Samsung ha tomado para reducir los fracasos, incluyendo capacitaciones de diversas clases ante de la asignación.
La economía actual está provocando reducciones en algunos programas globales, pero las noticias no son del todo malas: por ejemplo en Walmart, cuenta Susan Chambers, un nuevo énfasis en asignaciones creativas y breves está haciendo posible que más personas (en especial, mujeres) obtengan experiencia global sin el desarraigo de una asignación duradera en el extranjero. También les está ayudando a ganar esa experiencia en una fase más temprana de sus carreras; cuando puede ofrecer el máximo beneficio al empleado y a la empresa.
