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Bronwyn Fryer, Vanessa Robinson, Richard Hermon-Taylor, Charu G. Raheja
Cuando una empresa de seguros de Reino Unido se ve afectada por un fraude de valores que da como resultado la expulsión del CEO, la jefa de recursos humanos trata de aprovechar la oportunidad para darle un vuelco a la cultura con un reemplazo audaz. Pero, el presidente del consejo de administración está incómodo con esa estrategia, prefiriendo enfocarse en candidatos de una impronta más tradicional. ¿Cuán lejos puede �y debería� ir la directora de RH para influenciar este importante nombramiento? Vanessa Robinson, de CIPD, reconoce que la directora de RH, al exponer primero su postura ante el presidente del consejo, se ha ubicado en una posición un poco restringida. Para cambiar eso, necesita recopilar datos duros para reafirmar su argumento y demostrar en términos de negocios las desventajas de mantener el statu quo.
Debatir sobre los méritos de los diversos candidatos a CEO es como tocar la lira mientras se incendia Roma, dice Richard Hermon-Taylor, un consultor en gestión. La empresa está en peligro de derrumbarse y la búsqueda de un CEO nuevo podría demorar semanas o meses. El presidente del consejo debe actuar rápido: debería formar un comité especial para lidiar con la crisis, retener contadores forenses y abogados independientes, anunciar el nombramiento de un CEO interino, y desarrollar un programa de comunicaciones para tranquilizar a los empleados, inversionistas y clientes.
Charu G. Raheja, profesora asistente de finanzas en Wake Forest University, advierte que la directora de RH está pisando sobre hielo fino. Como monitores y consejeros corporativos para la alta gerencia, los directores deben respetarse mutuamente, respetar al presidente y, finalmente, al nuevo CEO. Si ese respeto se ve comprometido, pueden surgir graves problemas.
