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Pieter de Vries, Stefan Brall
La mayoría de las empresas tienen que hacer frente a una demanda de aprendizaje en constante transformación y a la necesidad de nuevos conceptos. Las empresas sobrestiman la formación formal e invierten demasiado en programas de ese tipo, mientras dejan escapar oportunidades de impulsar procesos de aprendizaje más naturales e informales. Para fomentar el aprendizaje informal es fundamental desarrollar mecanismos flexibles que favorezcan este tipo de aprendizaje y, al mismo tiempo, evitar los inconvenientes de la informalidad. El método de la microformación se ha desarrollado como mecanismo para apoyar sobre todo actividades de aprendizaje informal.
La microformación debe entenderse como una situación de aprendizaje compuesta de sesiones de unos 15 minutos cada una que, a su vez, contienen elementos como un inicio activo, una demostración o ejercicio, una respuesta o discusión, y una opinión compartida sobre la manera de continuar. La sesión de aprendizaje puede ser presencial, en línea o mixta, en función de las circunstancias y las posibilidades. El concepto se basa en una serie de consideraciones teóricas, donde el constructivismo social es un elemento importante, junto con los conceptos de "conectivismo" y "niveles de dominio". La microformación requiere un marco organizativo que permita aplicar eficazmente este método en relación con el tema del aprendizaje, las habilidades del iniciador, los empleados y su horario de trabajo diario.
En la práctica, está demostrado que este marco ayuda a desarrollar colectivamente soluciones para el aprendizaje en el puesto de trabajo y ofrece importantes oportunidades de transferencia de información. La microformación favorece el aprendizaje informal cerca del puesto de trabajo, aumentando de esta manera la capacidad de aprendizaje de la empresa.
El concepto de microformación se está desarrollando en el marco del programa Leonardo da Vinci de la Unión Europea.
Most companies are confronted with fast changing learning demands and the need of new concepts. Companies very much overestimate and overinvest in formal training programs, while missing out the opportunities to foster more natural and informal learning processes. For informal learning to flourish it is crucial to develop flexible mechanisms which support this kind of learning, while avoiding the drawbacks that coincide with informality. The Microtraining method is being developed as a mechanism to support predominantly informal learning activities.
Microtraining should be understood as a learning arrangement of about 15 minutes for each learning occasion. Each session contains elements like an active start, demo or exercise, feedback or discussion and a shared view on how to proceed. Such an occasion can be face-to-face, online or in mixed modes depending on the circumstances and possibilities. The concept is based on a number of theoretical considerations of which Social Constructivism is an important element, next to the notions of Connectivism and the Levels of Mastery. Microtraining requires an organisational framework to effectively apply this method relative to the learning issue, the skills of the initiator and the employees and their daily working schedule.
In practice, it is shown that this framework helps to collectively develop solutions for workplace related learning with ample opportunities for information transfer. Microtraining supports informal learning close to the workplace, thereby increasing the learning capacity of the company.
The Microtraining1 concept is being developed in the framework of the Leonardo da Vinci program of the European Union
