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Después de graduarse en Harvard Business School con los más altos honores, Jane avanzó velozmente en la jerarquía corporativa de una gran empresa de publicidad, acumulando ascensos y responsabilidades. Al momento de convertirse en la directora creativa de la firma, todos la consideraban una ¿jugadora A¿, una de las más talentosas y productivas de la organización. Sin embargo, aunque recibía un paquete de compensación extraordinariamente generoso y su trabajo era considerado por algunos como uno de los más estimulantes de la empresa, Jane se sentía subvalorada y se mantenía en contacto con cazatalentos. Finalmente aceptó un puesto en una empresa de la competencia que le ofrecía, en sus propias palabras, un trabajo menos desafiante. Tanto Jane como la empresa de publicidad que abandonó terminaron perdiendo. Obviamente, no todos los jugadores A son tan vulnerables como Jane. Algunas ¿superestrellas¿ llegan a alturas sorprendentes casi sin necesitar atención especial, y tienen la natural confianza en sí mismos y excelencia para mantenerse en el tope de su actividad con gracia y elegancia. Pero como todo ejecutivo sabe, las superestrellas con ego controlable son casos raros. Mucho más habitual es encontrarse con personas como Jane, enfrascadas en satisfacer una necesidad aguda de reconocimiento que a menudo esconde una autoestima irracionalmente baja. Según el autor ¿un coach ejecutivo, consultor y ex miembro del departamento de psiquiatría de Harvard Medical School¿ si usted no gestiona cuidadosamente la necesidad muchas veces inconsciente de los jugadores A de recibir elogios y reconocimiento, éstos terminarán frustrados de una forma que será dañina para ellos e improductiva para usted. La clave es comprender qué hace reaccionar a sus jugadores A. El autor sugiere que usted ayude a sus estrellas dándoles un reconocimiento auténtico, enseñándoles a establecer límites y enseñándoles a tratar amablemente a sus subordinados. En el proceso, puede convertir a estos empleados de alto desempeño en jugadores aún más eficaces.
