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Ivan Lansberg, Kelin E. Gersick
Las empresas familiares latinoamericanas atraviesan un momento clave. Las transiciones generacionales y las presiones competitivas de la globalización están obligando a estas empresas a encontrar soluciones de adaptación frente a una serie de problemas, tales como planificar el retiro de patriarcas que por décadas han ocupado las posiciones de liderazgo, seleccionar y preparar a sus sucesores para la gestión y el gobierno corporativo, controlar los conflictos y fomentar la colaboración entre un grupo cada vez más complejo de accionistas y dueños, y administrar las dinámicas generacionales tanto en la empresa como al interior de la familia. La influencia cultural puede guiar y mejorar algunas respuestas frente a estos cambios en el entorno, también puede interferir con otras, sostienen los autores. En particular, algunos aspectos de la cultura facilitan la adaptación y supervivencia de las empresas familiares, mientras que otros plantean impedimentos considerables a su crecimiento y continuidad. Sobre la base de ejemplos y casos reales de prominentes grupos familiares con los que los autores han trabajado, este artículo profundiza en los factores culturales que tienen una incidencia más amplia en las empresas familiares latinoamericanas: el desafío de la continuidad interna, que se relaciona la necesidad de contar con estructuras formales de poder compartido; el desafío del control patriarcal, que se relaciona con el apego de las familias a modelos tradicionales de sucesión y liderazgo; y el desafío de los procesos, que incluye problemas tales como la comunicación, la gestión de conflictos, la integración de las mujeres y la incorporación de directores y ejecutivos externos. De todos ellos se desprende una constante: el profundo compromiso de las empresas familiares latinoamericanas con la preservación de sus familias nucleares y extendidas, incluso por encima del bienestar de la empresa. Esta preferencia cultural, profundamente arraigada, plantea un importante escollo para que la nueva generación de líderes de familias empresarias en la región adopten y establezcan arquitecturas más estructuradas de gobierno corporativo.
