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Tamara J. Erickson, Ken Dychtwald, Bob Morison
Las empresas estadounidenses han estado tan enfocadas en reducir sus plantillas para recortar gastos, que han descuidado una creciente amenaza a su competitividad: la crítica escasez de trabajadores talentosos. La población general está envejeciendo y, con ella, las reservas laborales. Las personas son más longevas, tienen vidas más sanas y la tasa de natalidad en EE.UU. está en mínimos históricos.
En los próximos 15 años, 80% de la fuerza laboral nacida en Norteamérica (e incluso más en gran parte de Europa occidental) pertenecerá a la legión de los mayores de 50. Cuando estos trabajadores comiencen a jubilar, no habrá sufi ciente gente joven que accede al mercado laboral para compensar el éxodo. Las autoridades de EE.UU. prevén un défi cit de 10 millones de trabajadores en para 2010, y en países en los que la tasa de natalidad está claramente por debajo del nivel de repoblación (particularmente en Europa occidental), el défi cit surgirá antes, será más duro y también crónico.
El problema no será sólo una carencia física. Siempre que alguien se jubila, salen por la puerta habilidades, conocimientos, experiencia y relaciones, y reemplazarlos cuesta tiempo y dinero. Y si bien la sequía de cerebros ya comenzó, el problema será mucho más agudo en la próxima década, cuando los baby boomers (más de una cuarta parte de los estadounidenses, unos 76 millones de personas) empiecen a llegar a los 65.
A partir de los resultados de una investigación de un año, los autores de este artículo ofrecen recomendaciones para ganar la lealtad de los trabajadores de más edad y adoptar un enfoque más fl exible de la jubilación, que permita a las personas seguir colaborando hasta bien entrados los 70. Las empresas ya no pueden darse el lujo de pensar en la jubilación como un suceso único que divide en forma permanente la vida laboral del ocio.
