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Myra H. Strober, Jay M. Jackman
A nadie le gustan las evaluaciones de desempeño. Los subordinados piensan que sólo escucharán críticas. Y los jefes creen que sus subalternos responderán con enojo o lágrimas, incluso ante la crítica más leve. ¿El resultado? Todo el mundo se queda callado. Es una lástima, porque la mayoría de las personas necesita ayuda para saber cómo puede mejorar su desempeño y avanzar en su carrera profesional.
Este miedo al feedback no sólo ocurre en las evaluaciones anuales. Al menos la mitad de los ejecutivos que ha trabajado con los autores jamás piden feedback. Muchos esperan lo peor: peleas acaloradas e incluso amenazas de despido. Así que en vez de buscar feedback, la gente intenta adivinar lo que piensan sus jefes.
Los miedos y supuestos sobre el feedback se manifi estan muchas veces en conductas psicológicamente maladaptativas, tales como dilatar, negar, retraerse, sentir celos y sabotearse a sí mismo. Pero existe esperanza, aseguran los autores. Aquéllos que aprenden a adaptarse al feedback pueden liberarse de respuestas destructivas. Serán capaces de manejar mejor el feedback si reconocen las emociones negativas, reformulan el miedo y la crítica, desarrollan objetivos realistas, crean sistemas de apoyo y se recompensan a sí mismos por los logros alcanzados a lo largo del camino.
Una vez que logra alterar sus conductas maladaptativas, puede buscar un feedback regular de su jefe. Para ello, los autores le muestran un proceso de cuatro pasos: autoevaluación, feedback externo, asimilar el feedback y actuar en pos del cambio.
Las organizaciones se benefi cian cuando sus empleados piden feedback y saben manejar bien las críticas. Una vez que la gente comienza a saber cómo lo está haciendo respecto a las prioridades de la gerencia, su trabajo se alinea mejor con las metas organizacionales. Es más, comienzan a transformar un entorno desfavorable al feedback en uno más honesto y abierto, lo que a su vez mejora el desempeño de toda la organización.
