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, Rosario Cristóbal Roncero (secret.) , Icíar Alzaga Ruiz (voc.) , Rodrigo Martín Jiménez (voc.) , José Eduardo López Ahumada (voc.) El objetivo tanto del Derecho de la Unión como el del nacional, es que los derechos de los trabajadores afectados por una sucesión empresarial, no se vean impactados por el mero hecho de la transmisión. La presente tesis doctoral se centra en la interacción entre dichos ordenamientos, poniendo de manifiesto ciertas discrepancias en los dos aspectos analizados por el trabajo, tanto en la configuración jurídica de la sucesión como en los efectos laborales. Una divergencia en cuanto al configuración jurídica es que el ordenamiento nacional pide como requisito una transmisión de título, mientras el comunitario se centra en la continuidad de la entidad económica, aunque no haya transmisión de título, esta diferencia conlleva a que, en España, las sucesiones en las contrataciones de servicios y la externalización sin título, no estén amparadas bajo la protección del ET, cuando en la Unión sí que están bajo la Directiva. Otra divergencia es que a nivel comunitario se da cobijo a la sucesión de plantilla independientemente del motivo por el que el cesionario se haga cargo de los trabajadores, mientras que en España únicamente ocurre si la subrogación del cesionario es voluntaria. Una tercera discrepancia es la sucesión de la entidad económica al hacerse cargo el empresario entrante, de suficientes activos, conllevando la subrogación de los contratos de trabajo, esta sucesión no tiene cabida actualmente en España. En cuanto a los efectos laborales, las divergencias radican: 1) en los límites a la aplicabilidad del convenio colectivo del cedente, la Directiva establece cuatro límites obligatorios y uno opcional, de los cuales se han transpuesto dos. Uno de los obligatorios no transpuestos es el de la entrada de aplicación de otro convenio colectivo que sería clave para los tipos de negocio que se dan entre distintos sectores, ya que permitiría aplicar el convenio colectivo del cesionario desde el día de la transmisión; 2) al no reconocer la sucesión de plantilla por nacer de una obligación convencional, los trabajadores tienen el amparo que establezca el convenio colectivo en cuestión, y no el que establece el artículo 44 ET, aunque se transfiera el 100 por cien de la plantilla, además se estaría acordando como impacta la sucesión algo que no permite el ordenamiento jurídico comunitario; y 3) en cuanto al tratamiento del ius variandi, nuestra doctrina mantiene que se ve reducido a través del artículo 44.9 ET mientras que el ordenamiento jurídico comunitario mantiene que el cesionario puede llevar a cabo las mismas acciones que podría haber llevado el cedente antes de la transmisión.
Todo ello, teniendo en cuenta los principios de interacción entre el Derecho de la Unión y el Derecho nacional, donde se mantiene que los derechos reconocidos, de forma precisa e incondicional, en una Directiva no ejecutada o ejecutada incorrectamente, son exigibles en todo momento. Que la norma de la Unión sustituye a la norma nacional en caso de contradicción y que el juez nacional está obligado a interpretar el Derecho nacional de acuerdo con la Directiva, así como que el particular tiene derecho a pedir esa interpretación incluso en las relaciones entre particulares.
