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Barcelona, España
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1.er Premio Estudios Financieros 1996.Modalidad: Recursos Humanos.
En el presente trabajo, tras presentar los objetivos y elementos clave de una política retributiva como herramienta en la gestión de Recursos Humanos, nos proponemos mostrar un modelo retributivo, para puestos ejecutivos, que integra en un paquete global -con parte fija y parte variable- el valor del Puesto, el nivel de Competencias individuales y el grado de cumplimiento de los Objetivos.
El concepto de Competencia cuenta ya con una larga historia. Si bien el término ha sido popularizado en la literatura especializada sobre todo a partir de la publicación en 1982 de R. Boyatzis, The Competent Manager. Boyatzis define la Competencia como una «característica del individuo que influye significativamente en su rendimiento en el trabajo», y que, por tanto, permite diferenciar a las personas más eficaces de las menos eficaces.
Si analizamos la definición, podemos observar que conceptos muy similares se habían utilizado anteriormente, expresados en otros términos: las clásicas «variables predictivas» empleadas tradicionalmente en los modelos para selección de personal, los «incidentes críticos» (Flanagan, 1955), los conceptos subyacentes a diversas técnicas como las «escalas conductuales», BARS (Smith y Kendall, 1963), o la «Behavioral Event Interview» (McClelland y Dayley, 1972). A McClelland y su equipo se le atribuye normalmente el mayor mérito en el desarrollo de este concepto.
