Acceso usuarios
Elena Álvarez Fernández
En pleno 2024, el uso del algoritmo en las relaciones laborales está tan normalizado como la pausa del café. En este sentido, no es extraño que la primera toma de contacto se produzca incluso antes de firmarse el contrato. Los trabajadores, en ese momento, candidatos, se enfrentan «indefensos» a cómo el avance o no de su candidatura está cada vez más determinado por la utilización del algoritmo. Posteriormente, una vez ya incorporados a la plantilla, observan estupefactos cómo la evaluación de su trabajo a efectos de beneficiarse de un bonus, la asignación de clientes o turnos, o, incluso, la decisión sobre su ascenso puede ser adoptada automáticamente. Su generalización actual conlleva un giro significativo en el mercado laboral con respecto a la situación previa a la pandemia, cuando su utilización se consideraba casi «signo distintivo» de las plataformas digitales como UBER y GLOVO y sus únicos afectados, sus trabajadores.
Lo razonable sería pensar que el legislador tanto estatal como comunitario ha plasmado a nivel regulatorio esta realidad. Sin embargo, «el denominador común» es muy distinto, existiendo importantes lagunas legislativas. A nivel estatal, continuamos con un Estatuto de los Trabajadores que no aborda esta cuestión; las únicas respuestas y, genéricas, se han recogido en algunos Convenios Colectivos. Por otro lado, a nivel europeo, se pueden observar dos propuestas legislativas sobre esta realidad. En primer lugar, el pasado 11 de marzo de 2024, se produjo el acuerdo provisional de los ministros de Empleo y Asuntos Sociales de la Unión Europea sobre la futura aprobación de la Directiva relativa al trabajo en plataformas digitales. Esta Directiva supone el primer intento de la Unión Europea de regir la gestión algorítmica del lugar del trabajo si bien sólo para los trabajadores de las plataformas digitales, con la consiguiente asimetría regulatoria que comporta para los restantes trabajadores. En segundo lugar, la propuesta de Reglamento de la Inteligencia Artificial donde se aborda este punto, pero limitadamente; simplemente se configura un régimen jurídico especial para estos sistemas de inteligencia artificial en la medida en que afectan a un sistema calificado como de riesgo grave según dicho texto.
En dicho contexto, el objeto de este presente trabajo es analizar las dos propuestas comunitarias críticamente. Asimismo, plantear si al igual que ha ocurrido en el Reino Unido debería de promoverse algún tipo de iniciativa popular para promover su regulación, aunque provenga de sindicatos. Finalmente, y hasta en cuanto esta regulación homogeneizadora no se produzca, cuáles son las soluciones que pueden promoverse por las empresas de cara a salvaguardar el derecho fundamental a la privacidad de sus trabajadores.
In the midst of 2024, the use of algorithms in labor relations is as standardized as the coffee break. In this sense, it is not surprising that the first contact is made even before the contract is signed. The employees, at that moment candidates, are «helplessly» confronted with how the progress or otherwise of their candidacy is increasingly determined by the use of the algorithm. Subsequently, once they have joined the workforce, they are astonished to see how the evaluation of their work for the purpose of receiving a bonus, the assignment of clients or shifts, or even the decision on their promotion can be taken automatically. Its current generalization entails a significant turnaround in the labor market with respect to the situation prior to the pandemic, when its use was considered almost a «distinctive sign» of digital platforms such as UBER and GLOVO and the only ones affected, their workers.
It would be reasonable to think that both Spain and the European Union have reflected this reality at the regulatory level. However, «the common denominator» is very different, with significant legislative gaps. At the national level, we continue to have a Workers» Statute that does not address this issue; the only generic answers have been included in some Collective Bargaining Agreements. On the other hand, at the European level, two legislative proposals on this reality can be observed. Firstly, on March 11, 2024, there was a provisional agreement of the Ministers of Employment and Social Affairs of the European Union on the future approval of the Directive on work on digital platforms. This Directive represents the first attempt by the European Union to govern the algorithmic management of the workplace, albeit only for workers on digital platforms, with the consequent regulatory asymmetry that this entails for other workers. Secondly, the proposal for a Regulation on Artificial Intelligence addresses this point, but only to a limited extent; it simply sets up a special legal regime for these artificial intelligence systems insofar as they affect a system classified as a serious risk according to this text.
In this context, the purpose of this paper is to analyze the two community proposals critically. Likewise, to consider whether, as has happened in the United Kingdom, some kind of popular initiative should be promoted to promote their regulation, even if it comes from trade unions. Finally, and until such time as this homogenizing regulation does not take place, what solutions can be promoted by companies in order to safeguard the fundamental right to privacy of their workers.
