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Livina A. Fernández Nieto
La discriminación, la desigualdad, el acoso y la violencia a la que se enfrentan las personas LGTBIQ+ por su orientación sexual, su identidad de género, su expresión de género y sus características sexuales está presente en todos los ámbitos y en todo el mundo. El entorno laboral no es ajeno a ello, a pesar de los esfuerzos y avances que se están llevando a cabo desde hace décadas para combatir, dentro de las empresas, la situación y el ambiente hostil que padecen las personas trabajadoras LGTBIQ+ y que perjudica también los intereses empresariales. Con el propósito de combatir o al menos mitigar la discriminación por motivos relacionados con la diversidad sexual de las personas trabajadoras, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI ha sumado tres nuevas causas de discriminación a las tradicionales: la orientación e identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales y ha establecido la obligatoriedad de implantar en las empresas de más de cincuenta trabajadores un conjunto de medidas y recursos que deben incluir un protocolo contra el acoso y la violencia hacia las personas trabajadoras LGTBI. El contenido y alcance de estas medidas precisa ser desarrollado reglamentariamente, pero no se ha verificado hasta el momento, circunstancia esta que ha cuestionado su imperatividad.
