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Beatriz Agra Viforcos
La consideración a la orientación sexual como causa de discriminación laboral se integró en el ordenamiento social español hace ya dos décadas, pero la cuestión ha recobrado actualidad a raíz de recientes intervenciones normativas (Ley 15/2022 y Ley 4/2023) que portan una clara intención de fortalecer el convenio colectivo como instrumento idóneo para superar la segregación de las personas trabajadoras no heterosexuales. Voluntad detectada también en la legislación autonómica dictada al respecto. La negociación colectiva de los últimos años ofrece ya muestras en este sentido, centrándose en dos áreas temáticas: las políticas de igualdad y el régimen jurídico aplicable al acoso. Aunque con un peso muy inferior, también el fomento de la diversidad en la plantilla alcanza cada vez mayor presencia.
The consideration of sexual orientation as a cause of labor discrimination was integrated into the Spanish social system two decades ago, but the issue has regained topicality as a result of recent regulatory interventions (Law 15/2022 and Law 4/2023) that carry a clear intention to strengthen the collective agreement as a suitable instrument to overcome the segregation of non-heterosexual workers. This intention is also detected in the autonomous legislation passed in this regard. Collective bargaining in recent years has already shown signs of this, focusing on two thematic areas: equality policies and the legal regime applicable to harassment. Although with a much lower weight, the promotion of diversity in the workforce is also becoming increasingly important.
