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Inmaculada Beltrán Martín
Esta investigación se centra en el proceso de implantación de las estrategias de recursos humanos (RR. HH.) y, en particular, en el concepto de la «fortaleza del sistema de recursos humanos» (FRH), definida a partir de tres características básicas de las estrategias de RR. HH., como son su carácter distintivo, su consenso y su consistencia. En este trabajo nos planteamos analizar el efecto de esta fortaleza sobre el compromiso afectivo colectivo (CAC). Asimismo, pretendemos analizar esta relación desde una perspectiva contingente teniendo en cuenta el efecto moderador del leader-member exchange y del tamaño organizativo en esta relación. El análisis estadístico de los datos obtenidos a partir de una muestra de 142 empresas españolas y 504 empleados clave indica que, una vez controlado el efecto que tienen las prácticas de RR. HH. sobre el CAC de las empresas, la FRH ejerce también un efecto positivo y significativo sobre dicho compromiso afectivo. Además, podemos concluir que esta relación no es la misma para todas las empresas, sino que depende del nivel del LMX que exista en la organización. Es decir, en función de la relación general existente entre los líderes y los subordinados en la organización, el efecto de la FRH sobre el compromiso afectivo de la plantilla variará. En particular, cuando las relaciones entre líderes y seguidores son buenas, el efecto de la FRH en el compromiso afectivo es menor.
This research focuses on the implementation process of HR strategies and in particular on the concept of HR system strength, defined on the basis of three basic characteristics of HR strategies such as distinctiveness, consensus and consistency. In this paper we propose to analyze the effect of this strength on collective affective commitment. We also intend to analyze this relationship from a contingent perspective, taking into account the moderating effect of of leader-member exchange (LMX) and organizational size on this relationship. The statistical analysis of the data obtained from a sample of 142 Spanish companies and 504 key employees indicates that, once the effect of HR practices on the collective affective commitment of the companies is controlled for, the strength of the HR system also exerts a positive and significant effect on this affective commitment. Moreover, we can conclude that this relationship is not the same for all companies but depends on the level of the LMX that exists in the organization. That is, depending on the overall relationship between leaders and subordinates in the organization, the effect of the HR system strength on the affective commitment of the workforce will vary. In particular, when the relationships between leaders and followers are good, the effect of the HR system strength on affective commitment is lower.
