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Bilbao, España
A través de este estudio se analiza la STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 15 de septiembre de 2023, dado el carácter novedoso que supone, tras la reforma de 2021, la consideración del contrato de trabajo fijo discontinuo como contrato a tiempo parcial. Precisamente, la aplicación del régimen del contrato de trabajo a tiempo parcial es lo que posibilita al Tribunal concluir que cuando un trabajador no acepta su novación contractual, de un contrato de trabajo indefinido ordinario a un contrato de trabajo fijo discontinuo, y es despido, puede vulnerarse la garantía de indemnidad, siempre y cuando en la oferta de novación no subyazcan causas objetivas para poder llevar a cabo el despido. Así, mientras que la existencia de dichas causas conllevaría la calificación del despido como procedente, su inexistencia supondría la calificación como nulo. Cuestión distinta es que, como sucede en el supuesto objeto de litigio, el despido del trabajador se produzca a través de un despido disciplinario, fundamentado, además, en este caso, en una causa inexistente, es decir inventada por el empresario. Hecho que es reconocido expresamente por el empresario en la misma carta de despido, y que, junto al resto de circunstancias existentes, nos sitúa ante la figura del despido exprés, carente de regulación desde la reforma laboral de 2012. Todas estas cuestiones se abordan en profundidad.
In this study, the STSJ of Galicia, Sala de lo Social, of September 15, 2023, is analyzed, given the novel nature of the consideration of the discontinuous fixed employment contract as a part-time contract after the 2021 reform. Precisely, the application of the part-time employment contract regime is what allows the Court to conclude that when a worker does not accept his contractual novation, from an ordinary indefinite employment contract to a discontinuous fixed employment contract, and this worker is dismissed, the guarantee of indemnity may be violated, as long as, the novation offer does not contain objective causes to carry out the dismissal. While the existence of objective causes would lead to the classification of the dismissal as appropriate, their non-existence would mean the classification as void. A different issue is that, as happens in the case that is analyzed, the dismissal of the worker occurs through a disciplinary dismissal, also based, in this case, on a non-existent cause, that is, invented by the employer. Moreover, this is a fact that is expressly recognized by the employer in the dismissal letter, and that, together with the rest of the existing circumstances, places us before the figure of express dismissal, lacking regulation since the labor reform of 2012. All these issues are addressed in depth in this study.
