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Tatiane Meurer, Luiz Fernando Câmara Viana, Lucas Benedito Gomes Rocha Ferreira
Este artigo visa explorar o que é importante para a permanência de colaboradores em empresas familiares, sob a óptica dos gestores membros da família e não familiares. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, guiada por entrevista semiestruturada com 11 entrevistados, incluindo colaboradores não familiares e membros da família empresária. Realizou-se análise de conteúdo, utilizando o software MaxQDA, seguida por livro de códigos e teste de confiabilidade intercodificador, com auxílio da linguagem R. Os resultados revelaram cinco categorias referentes às razões de permanência dos colaboradores nas empresas familiares investigadas: i) comunicação flexível, ii) oportunidade de carreira, iii) trabalho humanizado, iv) sentimento de pertencimento, e v) configuração regional. Também há indicação de que o sentimento de pertencimento seja impulsionado pelas três primeiras categorias elencadas, influenciando o desejo de permanência do colaborador não familiar. A partir dos achados, são elencadas proposições a serem investigadas em pesquisas futuras. Como implicações práticas, são sugeridos treinamentos e qualificações que estimulem a comunicação flexível, a oportunidade de carreira, o trabalho humanizado e o sentimento de pertencimento para fortalecer a permanência dos colaboradores não familiares.
This paper explores what is important for the permanence of non-family employees in family businesses, from the perspective of family and non-family managers. Qualitative research was conducted, guided by semi-structured interviews with 11 interviewees, including non-family employees and business family members. Content analysis was performed using MaxQDA software, followed by a code book and intercoder reliability test using the R language. The results revealed five categories concerning the reasons for the permanence of employees in the investigated family businesses: i) flexible communication, ii) career opportunity, iii) humanized work, iv) sense of belonging, and v) regional setting. Furthermore, there is an indication that the sense of belonging is driven by the first three listed categories, influencing the non-family employee's willingness to stay in the organization. Based on the findings, the paper presents propositions to be investigated in future research. As practical implications, training and qualifications that encourage flexible communication, career opportunities, humanized work, and a sense of belonging are suggested to strengthen the permanence of non-family employees.
