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José Antonio González Martínez
La normativa vigente ofrece un concepto de discapacidad que pone el acento en el modelo social, el cual surge a principios de la década de los 70 del siglo XX en EE. UU. y Reino Unido, y que pone su énfasis en las barreras externas de todo orden (sociales, laborales, culturales, etc.) y que impide a las personas con discapacidad el pleno disfrute de sus derechos. Este modelo social, basado en la necesidad de que exista una corresponsabilidad institucional en cuanto a la adaptación de las estructuras y de la sociedad a las personas con discapacidad, supone abandonar el modelo médico, que atiende a las deficiencias de la persona con discapacidad, y que estuvo vigente hasta la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad del 2006 (CDPD). Surgen diversas medidas de inserción laboral de los trabajadores con discapacidad, como incentivos a la contratación o la necesidad de cumplir con una determinada cuota de reserva en función del número de trabajadores de la empresa. Sin embargo, sin duda, el instrumento jurídico que mejor apoya la inserción laboral de personas con discapacidad es la obligación empresarial de ajustar el puesto de trabajo al trabajador con discapacidad con el propósito de que pueda realizar su actividad laboral en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores. Es aquí donde surgen multitud de dudas sobre cómo interpretar la noción del legislador de los “ajustes razonables”.
Current regulations offer a concept of disability that emphasizes the social model, which emerged in the early 1970s in the United States and the United Kingdom, and that emphasizes external barriers of all kinds (social, labor, cultural, etc.) that prevent people with disabilities from fully enjoying their rights. This social model, based on the need for institutional co-responsibility in terms of adapting structures and society to people with disabilities, means abandoning the medical model, which attends to the deficiencies of people with disabilities, and which was in force until the 2006 International Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD). Various measures arise for labor insertion of workers with disabilities, such as incentives for hiring, or the need to comply with a certain reservation quota based on the number of workers in the company. But without a doubt, the legal instrument that best supports the employment of people with disabilities is the business obligation to adjust the job to the worker with disabilities so that they can carry out their work activity in the same conditions as the rest of the workers. It is here that many doubts arise about how to interpret the legislator’s notion of “reasonable adjustments”.
