Acceso usuarios
Carlos González González
Aunque forma parte de la libertad de empresa la facultad de despedir cuando concurre causa legalmente habilitante, sin embargo, es posible establecer límites que excluyan, con carácter temporal, esa facultad de extinguir contratos de trabajo. Dichos límites pueden venir establecidos en las leyes o ser fruto de acuerdos obtenidos en la negociación de convenios colectivos o al negociar medidas de flexibilidad laboral. El presente artículo analiza las cláusulas de mantenimiento de empleo en nuestro ordenamiento jurídico, incidiendo especialmente en la determinación de las consecuencias jurídicas que se pueden derivar del desconocimiento del compromiso de empleo. Finaliza con el estudio de la prohibición de despedir que establece el Real Decreto-Ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes en el marco del Plan nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania.
Although it is part of the freedom of enterprise to dismiss when there is a legally valid reason for dismissal, it is nevertheless possible to establish limits that exclude, on a temporary basis, this power to terminate employment contracts. Such limits may be established by law or be the result of agreements reached in the negotiation of collective bargaining agreements or when negotiating labour flexibility measures. This article analyses the employment maintenance clauses in our legal system, with special emphasis on the determination of the legal consequences that may derive from the disregard of the employment commitment. It ends with a study of the prohibition of dismissal established by Royal Decree-Law 6/2022, of 29 March, adopting urgent measures within the framework of the National Response Plan to the economic and social consequences of the war in Ukraine.
