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José Manuel Morales Ortega
La diversidad e inclusión son conceptos que están tomando un enorme protagonismo en la gestión empresarial, y se está haciendo, principalmente, con el soporte ofrecido por la responsabilidad social empresarial. Así pues, las empresas, aunque no todas, están adoptando medidas favorecedoras de la diversidad en sus plantillas, lo que tiene como antesala la inclusión de los colectivos desfavorecidos en el mercado de trabajo. De ellos, en este estudio se centra la atención en las personas LGTBI, cuya discriminación laboral, de conformidad con los datos, es elevada y, en consecuencia, preocupante, sobre todo para las personas trans. Partiendo de la realidad de este colectivo y de la configuración jurídica de la causa o de las causas de esta discriminación, se analizan los informes y documentos empresariales —de grandes empresas y de multinacionales al ser las que están poniendo en práctica estas estrategias— que van a permitir conocer si, en efecto, se está favoreciendo la lucha contra la discriminación, la inclusión laboral y el respeto y el fomento de la diversidad de las plantillas como instrumentos, primero, de desarrollo personal y, segundo, profesional de las personas LGTBI. De dicho análisis se han extraído las oportunas conclusiones, que no son particularmente esperanzadoras, ya que esta pretendida diversidad e inclusión, al menos para los/as trabajadores/as LGTBI, es más formal que real, al responder, con más frecuencia de la deseada, a objetivos empresariales —económicos y de imagen corporativa— más que de normalización laboral de este colectivo.
Diversity and inclusion are concepts, which are taking an enormous role in business management; and it is being done, mainly, with the support offered by corporate social responsibility. Thus, com-panies, although not all, are adopting measures that favor the diversity of their workforce, which has as a prelude the inclusion of disadvanta-ged groups in the labor market. Of these, this study focuses on LGTBI people, whose employment discrimination, according to the data, is high and, consequently, worrying; especially for trans people. Starting from the reality of this group and the legal configuration of the cause or causes of this discrimination, reports and business documents are analyzed —of large companies and multinationals as they are putting these strategies into practice—, which they will allow to know if, in effect, the fight against discrimination, labor inclusion and respect and the promo-tion of the diversity of the workforce are being favored as instruments, first, of personal development and, second, professional development of LGTBI people. From this analysis, the appropriate conclusions have been drawn, which are not particularly hopeful, since this alleged diversity and inclusion, at least for LGTBI workers, is more formal than real when responding, with more often than desired, to business objectives —economic and corporate image— rather than to labor normalization of the group.
