Resumen de Hacia un modelo de relaciones de intercambio psicosocial en las organizaciones:: evaluación de la dinámica entre contrato psicológico, percepción de apoyo-traición organizacional, burnout e intención de renuncia

Emmanuel Martínez Mejía, Carlos María Alcover de la Hera, Jesús Felipe Uribe Prado

• español

  El objetivo de este estudio fue evaluar dos modelos Path considerando el contrato psicológico y la percepción de apoyo/traición organizacional, como predictores del burnout y la intención de renuncia.

  Participaron 353 trabajadores en la Ciudad de México. Los dos modelos mostraron índices de ajuste aceptable: 1) En el modelo de relación de intercambio psicosocial saludable, si los empleadores proporcionan: a) capacitación y ayuda, b) lealtad y apoyo, c) desarrollo y d) seguridad laboral; aumentará el rendimiento, y disminuirá el burnout y las intenciones de renuncia; 2) En el modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial cuando los empleadores: a) disminuyen la calidad de vida laboral, b) generan desconfianza y traición, c) limitan al trabajador, y d) disminuyen garantías laborales; generarán desesperanza y desconfianza en el trabajador, aumentando el burnout y las intenciones de renuncia. Las organizaciones deben considerar el efecto de la dinámica de la relación empleador-empleado sobre la salud psicosocial de los trabajadores

• English

  The aim of the study was to evaluate two Path models considering the psychological contract and the perception of organizational support/betrayal, as predictors of burnout and turnover intentions. 353 workers in Mexico City participated. Both models showed acceptable fit index: 1) In a healthy psychosocial exchange relationship, if employers provide: a) training and help, b) loyalty and support, c) development and d) job security; it will increase performance and permanence, and decrease burnout and turnover intentions; 2) In a psychosocial risk exchange relationship when employers: a) reduce the quality of work life, b) generate distrust and betrayal, c) limit the worker, and d) reduce job guarantees; they will generate hopelessness and mistrust in the worker, increasing burnout and turnover intentions.

  Organizations must consider the effect of the dynamics of the employer-employee relationship on workers psychosocial health.