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La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo (BIT), el 10 de junio de 2019, en su centésima octava reunión (reunión del centenario) adoptó el 21 de junio siguiente, el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, denominado Convenio 190. Convenio que la propia organización ha calificado de “histórico”, como “puente entre el presente y el pasado” y como el instrumento que “ya no nos obliga a tener que elegir entre seguir trabajando o dejar de trabajar para no seguir sufriendo violencia y acoso”. Hasta ahora, ninguno de los convenios internacionales aprobados contemplaba los comportamientos violentos y las conductas de acoso como factores causantes de daños físicos y psíquicos, a pesar de que, por lo general, dichos convenios tenían por objeto la seguridad y salud en el trabajo.
Junto con el Convenio, se aprobó la correspondiente Recomendación, la número 206 de igual título y ambos textos llevados a término, con el consenso tripartito, y adoptados con un amplio respaldo. El Convenio es un tratado internacional con fuerza vinculante en los países que decidan ratificarlo. La Recomendación en cambio, no genera obligaciones, pero ofrece orientaciones más prácticas y detalladas sobre cómo dar aplicación a los preceptos del Convenio. El Convenio cuenta con un preámbulo y 12 artículos en VII apartados que plasman definiciones, ámbito de aplicación, principios fundamentales, protección y prevención, control de la aplicación y vías de recurso y reparación, orientación, formación y sensibilización, métodos de aplicación y varias disposiciones finales que conforman el apartado VIII con un total de 8 artículos más.
Resulta destacable la declaración de intenciones volcada en su preámbulo donde aparece una (re)afirmación categórica: la pertenencia de este nuevo Convenio, a los ocho convenios fundamentales de la OIT (a saber, el 87 relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación de 1948; el 98 relativo a la aplicación de los principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949; el 29 relativo a El Trabajo Forzoso u Obligatorio de 1930; el 105 relativo a la Abolición del Trabajo Forzoso de 1957;
el 138 sobre la Edad Mínima de Admisión al empleo de 1973; el 182 sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación de 1999; el 100 relativo a la Igualdad de Remuneración entre la mano de Obra Masculina y la mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor de 1951; y el 111 relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación de 1958), una declaración, digo, seguida de dos recordatorios; el primero, que remite a la Declaración de Filadelfia que afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; y el segundo, que insiste en la importante responsabilidad que tienen los Miembros de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y compartirlos. Junto a la (re)afirmación y los recordandos, el preámbulo del Convenio hace unos reconocimientos que podemos resumir en tres: el primero, el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, teniendo en cuenta que ambas cuestiones pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos, una amenaza para la igualdad de oportunidades y una incompatibilidad con el trabajo decente; el segundo, la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social; y el tercero, que tanto el acoso como la violencia en el trabajo puede comportar la afectación de la calidad de los servicios tanto públicos como privados.
Las aportaciones que el Convenio 190 y la Recomendación 206, complementaria, puedan generar en el derecho de todos aquellos Estados que lo ratifiquen, van a depender en gran medida, del diálogo social que se lleve a cabo. En el caso de España, el balance puede ser positivo. No obstante lo anterior, nos atrevemos a predecir que las aportaciones del Convenio no son todas las esperadas y algunas de ellas pecan de generalistas, aunque otras, en mayor o menor medida van a tener impacto tanto en nuestra legislación interna como en nuestra doctrina judicial.
Es cierto que por primera vez una norma internacional define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo aunando las diversas manifestaciones de violencia y acoso y se incluye la violencia y el acoso por razón de género, pero el nuevo concepto de violencia y acoso en el trabajo dado por el Convenio 190 contiene una particularidad que entendemos destacable por encima incluso de que se esté dando una definición omnicomprensiva.
De hecho, bajo nuestro punto de vista, no resulta tan importante la existencia o no de una diversidad de definiciones, sino el contenido novedoso que aporta y que refuerza aquello ya previsto en la NTP 854 del actual Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, esto es, desterrar la necesidad del carácter reiterativo de las conductas de violencia y acoso que ya aparecían en las primeras elaboraciones doctrinales que vinculaban el fenómeno con la sistematicidad y la recurrencia. Entendemos pues, que la definición de violencia y acoso dada en el Convenio, es una definición de mínimos, que deja la posibilidad de ser completada y desarrollada por los Estados Miembros con la posibilidad de añadir distinciones sobre las diferentes manifestaciones atendiendo a las variadas circunstancias y contextos en los que puede darse esa violencia y acoso.
The General Conference of the International Labour Organization (ILO), convened by the Governing Body of the International Labour Office (BIT) in Geneva on 10 June 2019, at its 108th (centenary) session on the following 21 June, adopted the Convention on the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work, referred to as Convention 190 The organization has called it “historic”, as “a bridge between the present and the past” and an instrument that “no longer requires us to choose between continuing to work or not working to avoid further violence and harassment”. Until now, none of the adopted international Conventions considered violent behaviour and harassment behaviour as factors causing physical and mental harm, despite the fact that these conventions generally aimed at occupational safety and health.
Along with the Convention, the corresponding Recommendation, No. 206 of the same title and both completed texts, with the tripartite consensus, were adopted with broad support. The Convention is an international treaty with binding force in countries that decide to ratify it. The Recommendation, by contrast, does not generate obligations, but provides more practical and detailed guidance on how to implement the Convention’s provisions. The Convention has one Preamble and 12 articles in VII Sections, which contain definitions, scope of application, fundamental principles, protection and prevention, control of implementation and remedies and redress, guidance, training and awareness, methods of implementation and several final provisions that make up Section VIII with a total of eight more articles.
We can highlight the declaration of intentions in its preamble, where a categorical (re) statement appears: the membership of this new Convention to the eight Fundamental ILO Conventions (i.e. article 87 on Freedom of Association and Protection of the Right to Organise of 1948; 98 on the application of the principles of the Right to Organise and Collective Bargaining of 1949; 29 on Forced or Compulsory Labour, 1930; 105 on the Abolition of Forced Labour, 1957; 138 on the Minimum Age for Admission to Employment, 1973; 182 on the Prohibition and Immediate Action for the Elimination of the Worst Forms of Child Labour, 1999; 100 on Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value in 1951 and 111 on Discrimination in the field of Employment and Occupation (1958), a statement, i.e. followed by two reminders; the first, referring to the Declaration of Philadelphia which states that all human beings, without distinction as to race, creed or sex, have the right to pursue their material well-being and spiritual development in conditions of freedom and dignity, economic security and equal opportunities; and the second, which stresses the important responsibility of Members to promote a general environment of zero tolerance to violence and harassment in order to facilitate the prevention of such behaviour and practices, and that all actors in the world of work must refrain from, prevent and share violence and harassment. Along with the (re)statement and the reminders, the Preamble to the Convention makes some acknowledgements that can be summarized in three: First, the right of everyone to a world of work free from violence and harassment, bearing in mind that both issues may constitute a violation or abuse of human rights, a threat to equality of opportunity and incompatibility with decent work; second, violence and harassment in the world of work affect the psychological, physical and sexual health of individuals, their dignity, and their family and social environment; and third, that both harassment and violence at work can affect the quality of both public and private services.
The contributions that Convention 190 and Recommendation 206, supplementing it, can generate in the law of all States ratifying it, will depend to a large extent on the social dialogue that takes place. In the case of Spain, the result may be positive. Nonetheless, we dare to predict that the Convention’s contributions are not all expected ones and some of them are somewhat general, although others will, to a greater or lesser extent, have an impact on both our domestic legislation and our judicial doctrine.
It is true that, for the first time, an international rule defines violence and harassment in the world of work by bringing together the various manifestations of violence and harassment and includes gender-based violence and harassment, but the new concept of violence and harassment at work given by Convention 190 contains a particularity that we understand remarkable even above the fact that a comprehensive definition is being given. Indeed, in our view, the existence or not of a diversity of definitions is not so important, but the novel content it brings and reinforces what is already envisaged in PTN 854 of the current National Institute of Occupational Safety and Health, i.e., to remove the need for the repetitive nature of the violence and harassment behaviour that were already present in the first doctrinal elaboration that linked the phenomenon to a systematic and recurrent view. We therefore understand that the Convention’s definition of violence and harassment is a minimal definition, which is likely to be supplemented and developed by Member States with the possibility of adding distinctions on different manifestations in view of the varied circumstances and contexts in which such violence and harassment can occur.
