Acceso usuarios
Ignacio García-Perrote Escartín 
, Jesús R. Mercader Uguina
La centralidad de la regulación jurídica del despido, en la economía del contrato de trabajo, pero también en el conjunto del sistema del Derecho del trabajo, es indiscutible. Pero la regulación del despido no puede considerarse definitiva y perdurar en el tiempo, dado que las soluciones normativas han de adaptarse necesariamente a las cambiantes de circunstancias. Precisamente, por ello, resulta especialmente significativa la labor desarrollada por la OIT a la largo de la historia cuyo objetivo central ha buscado definir la imagen o armazón maestra de esta institución. Desde sus primeras actuaciones, su acción se ha dirigido a diseñar los rasgos caracterizadores básicos que hacen reconocible la institución de la terminación de la relación laboral en cualquier ordenamiento jurídico y que sirven como instrumento de garantía para alcanzar una tutela efectiva el interés del trabajador a la conservación de su empleo.
Aunque lo cierto es que desde sus orígenes las cuestiones relacionadas con la terminación de la relación de trabajo habían sido objeto de tratamiento indirecto en convenios y recomendaciones, la acción directa y decidida dirigida por la realización de un Estudio general del problema de la terminación de la relación de trabajo no se adoptó hasta la 33ª reunión Conferencia Internacional del Trabajo de 1950. No obstante, no fue hasta principios de los años sesenta cuando esa acción fructificó en la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo (nº 119). La misma partía del principio de adaptación flexible de sus orientaciones y establecía un auténtico sistema de garantías frente al despido injustificado: la necesidad de justificación de la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador; ciertas garantías procedimentales, el derecho de recurso y el establecimiento de medidas de reparación de los daños producidos por la extinción. Igualmente, incorporaba una exigencia de preaviso y la emisión por el empleador de un certificado de empresa. Igualmente, establecía la necesidad de que los ingresos del trabajador quedaran protegidos al terminar la relación de trabajo. Sus últimos párrafos se dedicaban a incorporar reglas de diálogo social y control administrativo en las reducciones colectivas de personal.
Años después, 1982, vieron la luz el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (nº 158) y la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (nº 166), los cuales vinieron a reemplazar la Recomendación nº 119.
El Convenio pasó a convertirse en referente básico en esta materia. Su enunciado central se encuentra en su art. 4 al prohibir que se ponga término a la relación de trabajo “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Además, los arts. 5 y 6 recogen una serie de razones que expresamente deben considerarse injustificadas, relativas a la actividad sindical o representativa, la garantía de indemnidad, ciertas causas de discriminación o la ausencia por maternidad, enfermedad o lesión. Al margen de la causalidad del despido y la necesaria calificación como injustificado de aquel que carezca de un motivo razonable, el Convenio también incluye referencias, como lo hacía la Recomendación nº 119, para que su tutela y protección no sean meramente retóricas (arts. 8-10).
Igualmente, se refiere a los remedios frente al despido (justificado o no) en sus arts. 10 y 12. En el caso de que la terminación de trabajo se califique como “injustificada” otorga preferencia a la readmisión sobre la indemnización. Con carácter más general, referido a “todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada” se establece la opción por la indemnización por fin de servicios o el establecimiento de prestaciones sustitutivas de rentas. Reglas especiales también se contiene en relación con los despidos colectivos que se complementan con el amplio elenco que añade la Recomendación nº 166.
Aunque es evidente el valor simbólico del Convenio nº 158 OIT, que se refleja tanto en el art. 24 CSE revisada como en el art. 30 CDFUE, lo cierto es que su tasa de éxito ha sido reducida. Desde su adopción en 1982, solo ha obtenido 36 ratificaciones lo que parece un número bajo si se tiene presente que la OIT cuenta con 185 Estados Miembros. La última ratificación se realizó por Eslovaquia en el año 2010. Luego de la denuncia por parte del Brasil, el Convenio se encuentra en vigente, exclusivamente, 35 países.
Aunque la tutela de las formas de terminación de la relación laboral sigue siendo una preocupación, el despido posee unas particularidades y unas proyecciones en el terreno económico que dificultan notablemente los consensos sobre cuál sea o deba ser en el futuro su regulación integral. Por ello, no debe dejar de valorarse de manera extraordinariamente positiva que en algún momento de la historia, la OIT haya conseguido alcanzar unos consensos mínimos y alumbrar un grupo de disposiciones en esta materia. Con todo, como era esperable, consolidar y asentar esa lógica de manera permanente resulta y resultará sumamente difícil.
The centrality of the legal regulation of dismissal, in the economy of the contract of employment, but also in the whole system of Labour Law, is indisputable. But regulation of dismissal cannot be considered definitive and lasting over time, as normative solutions must necessarily adapt to changing circumstances. It is precisely for this reason that the work carried out by the ILO throughout history, whose central objective has sought to define the image or framework of this institution, is particularly significant. Since its first actions, its efforts have been aimed at designing the basic features that make the institution recognizable when talking about termination of employment in any legal system and that serve as a guarantee tool to achieve an effective guardianship of workers’ interests in preserving their employment.
Although issues related to termination of employment had been the subject of indirect treatment in Conventions and Recommendations since the ILO origins, direct and determined action led by the implementation of a General Study of the problem of termination of the working relationship was not adopted until the thirty-third International Labour Conference in 1950. However, it was not until the early 1960s that that action led to the Recommendation on the termination of employment (No 119). It was based on the principle of flexible adaptation of its guidelines and established a genuine system of guarantees against unjustified dismissal: the need for justification of termination of employment on the initiative of the employer; certain procedural guarantees, the right of appeal and the establishment of measures to remedy the damage caused by termination.
It also included a requirement of notice and the issue of a company certificate by the employer. It also established the need for the worker’s income to be protected at the termination of employment. Its last paragraphs were devoted to incorporating rules of social dialogue and administrative control into collective staff reductions.
Some years later, in 1982, the Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158) and the Termination of Employment Recommendation, 1982 (No. 166) were published, replacing Recommendation No. 119. The Convention became a basic reference in this field.
Its central wording is found in article 4, by prohibiting the termination of employment “unless there is a valid reason for such termination connected with the capacity or conduct of the worker or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service”. In addition, articles 5 and 6 contain a number of reasons that should be specifically considered invalid, relating to trade union or representative activities, the guarantee of indemnity, certain grounds of discrimination or absence on grounds of maternity, illness or injury. Apart from the cause of the dismissal and the necessary description as an invalid reason, the Convention also includes references, as in Recommendation No. 119, to ensure that its guardianship and protection are not merely rhetorical (articles 8-10). It also refers to solutions against dismissal (valid or not) in articles 10 and 12. If termination of employment is described as “unjustified”, preference is given to readmission over compensation. More generally, referring to “any worker whose employment relationship has been terminated”, the option for end-ofservice compensation or replacement income benefits is established. Special rules are also contained in relation to collective redundancies which are complemented by the broad list added by Recommendation No. 166.
In spite of the symbolic value of the ILO Convention No. 158, reflected in both article 24 of the European Social Charter (revised) and article 30 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union, its success rate has been low. Since its adoption in 1982, it has only achieved 36 ratifications, which seems to be a low number considering that the ILO has 185 Member States. The last ratification was made by Slovakia in 2010. After the denunciation by Brazil, the Convention is in force in only 35 countries.
While the protection of the forms of termination of employment remains a concern, dismissal has some particularities and economic projections that make consensus on what comprehensive regulation is or should be in the future significantly difficult. Therefore, it must not be overlooked in an extremely positive way that, at some point in history, the ILO has managed to reach minimum consensus and to bring about a set of provisions in this area. All in all, as expected, consolidating and settling that logic permanently is and will be extremely difficult.
