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Luis Miguel Camps Ruiz 
A lo largo de su historia, la OIT, al margen de aquellos otros en los cabe encontrar referencias al tema, ha adoptado cinco convenios específicamente centrados en la protección de los salarios –todos con sus correspondientes Recomendaciones–: tres sobre la fijación de salarios mínimos (los núms. 26, 99 y 131); uno sobre igualdad de remuneración (núm. 100);
y dos sobre medias de protección del salario. El propósito de esta aportación al número extraordinario de la Revista del Ministerio de Trabajo, Serie de Derecho Social Internacional y Comunitario, monográfico dedicado al centenario de la OIT, es dar cuenta de una forma sistemática y combinada del contenido de los mencionados Convenios y Recomendaciones.
La ratificación del Convenio núm. 26 obliga establecer o mantener métodos que permitan la fijación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en aquellas industrias o partes de industria que no cuenten con un medio eficaz, como convenios colectivos u otro sistema, para la fijación de salarios y los mismos sean «excepcionalmente bajos», dejando en libertad a las partes para decidir cuáles serían tales métodos y cómo y a qué industrias o partes de industria se aplicarían –si bien con consultas a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y con participación de los empleadores y trabajadores interesados–. Anualmente, los miembros deben remitir un informe a la Oficina Internacional del Trabajo con los detalles relativos a la forma de aplicación del Convenio. En todo caso, una vez fijadas, la tasas mínimas de salarios serán obligatorias para los empleadores y trabajadores, sin que sea posible rebajarlas por medio de un contrato individual ni –salvo cuando la autoridad competente dé una autorización general o especial– por medio de un contrato colectivo–, debiendo adoptarse un sistema de control y sanciones para asegurar que efectivamente los salarios pagados no sean inferiores a las tasas mínimas aplicables.
Por su parte, la ratificación del Convenio núm. 99 obliga a establecer o a conservar métodos adecuados para fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores empleados en las empresas agrícolas y en ocupaciones afines, dejando igualmente libertad para determinar las empresas, ocupaciones e incluso categorías de personas a las que se tales tasas se aplicarán, previa consulta a las organizaciones interesadas más representativas –con obligación no obstante de remitir los correspondientes informes anuales–. Se establecen reglas limitativas del pago en especie de los salarios, así como en materia de control, inspección y sanciones.
La ratificación del Convenio 131 obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo lo hagan apropiado –de nuevo, dejando libertad para su determinación, de acuerdo o previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesada, y con las correspondientes explicaciones al respecto en las sucesivas memorias sobre la aplicación del Convenio–. Se incluyen reglas sobre la fuerza vinculante («de ley»), control, inspección y sanciones.
La ratificación del Convenio núm. 100 obliga a garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración –expresión que comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados directa o indirectamente por el empleador– entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, ya sea mediante la legislación nacional, otro sistema establecido o reconocido por la legislación, contratos colectivos o la acción conjunta de los instrumentos anteriores. El Convenio precisa que no deberán considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneración las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independientemente del sexo, al resultado de la evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuarse; contempla medidas para promover dicha evaluación así como la colaboración de las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores en la aplicación del Convenio La ratificación del Convenio núm. 95 obliga a adoptar medidas en orden a la protección del salario de las personas incluidas en su ámbito, que en principio son todas aquellas a quienes se pague una salario, aunque se admite la exclusión de todas o parte de sus disposiciones a determinadas categorías de personas, informando de ello en la primera y sucesivas memorias anuales sobre la aplicación del Convenio. Se establecen limitaciones tanto al pago salario en especie como al funcionamiento de economatos creados por la empresas, y se exige que la parte del mismo abonada en efectivo lo sea en moneda de curso legal –pudiendo autorizarse el pago mediante cheque bancario o giro postal, pero no con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal–. También se dispone el pago regular en días laborables y en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo –no en tabernas o establecimientos similares ni en tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción, salvo el caso de personas que trabajen en tales establecimientos–. Se regulan, en fin, los descuentos en el pago del salario –incluidos los derivados de un embargo–, la información que debe proporcionarse a los trabajadores, la liquidación de cuentas al término del contrato, las garantías del salario en caso de quiebra del empresario y los medidas de control y posibles sanciones por incumplimiento de las disposiciones sobre protección del salario.
La ratificación del Convenio núm. 173 –que se aplica a todos los trabajadores asalariados y a todos los sectores de actividad económica, a salvo de ciertas exclusiones o excepciones– permite optar por un sistema de protección de los créditos salariales basado en atribuirles un privilegio frente a otro tipo de créditos, por un sistema basado en el funcionamiento de una institución de garantía o por una combinación de ambos sistemas. El Convenio precisa los créditos laborales que deberían quedar cubiertos por un privilegio, el cual –salvo que los mismos estén protegidos por una institución de garantía– debería tener un rango superior al de la mayoría de los demás créditos privilegiados, y en particular a los del Estado y de la seguridad social. En cuanto al sistema de protección por una institución de garantía –que podría estar a cargo de compañías de seguros que ofrezcan garantías suficientes–, se determinan igualmente los créditos laborales que deberían estar cubiertos y se admite su limitación cuantitativa, siempre que el monto prescritos no sea ser inferior a un mínimo socialmente aceptable y se reajuste periódicamente para mantener su valor.
Throughout its history, the ILO has adopted five Conventions specifically focused on wage protection – all with their corresponding Recommendations – in addition to those in which references to the topic can be found: three on minimum wage fixing (No. 26, 99 and 131); one on equal remuneration (No. 100); and two on measures to protect wages. The purpose of this contribution to the special issue of the Journal of the Ministry of Labour, Series of International and Community Social Law, which is a case study dedicated to the centenary of the ILO, is to offer a systematic and combined view of the content of the above-mentioned Conventions and Recommendations.
Ratification of Convention No. 26 requires the establishment or maintenance of methods that allow the fixing of minimum wage rates for workers employed in those industries or parts of industry which do not have an effective means, such as collective agreements or other system, for wage-fixing and whose wages are “exceptionally low”, leaving the parties free to decide what such methods would be and how and to which industries or parts of industry would be applied – albeit through consultations with employers’ and workers’ organizations and with participation of the employers and workers concerned–.
Members are required to submit a report to the International Labour Office on a yearly basis, containing details about how the Convention is implemented. In any event, once fixed, the minimum wage rates shall be binding on employers and workers, without being possible to lower them by means of an individual contract or – except where the competent authority gives a general or special authorization – by means of a collective contract –, being necessary to adopt a system of control and sanctions to ensure that the wages paid do not actually fall below the applicable minimum rates.
Ratification of Convention No. 99, for its part, requires the establishment or retention of appropriate methods to fix minimum wage rates for workers employed in agricultural companies and related occupations, while also leaving the freedom to determine the companies, occupations and even categories of workers to whom such rates will apply, after consultation with the most representative interested organizations – with the obligation, however, to submit the corresponding annual reports. Rules limiting the payment in kind are laid down, as well as those regarding control, inspection and sanctions.
Ratification of Convention 131 requires the establishment of a system of minimum wages to be applied to all groups of employees whose conditions of employment make it appropriate – again, leaving them the freedom to determine, in agreement or after consultation with representative organizations of concerned employers and workers, and with the corresponding explanations in relation to successive reports on the application of the Convention. Rules on binding force (“law”), control, inspection and sanctions are included.
Ratification of Convention No. 100 requires that all workers are guaranteed the principle of equal remuneration – an expression that includes regular, basic or minimum wages, and any other emoluments in money or in kind paid directly or indirectly by the employer – for male and female workers for work of equal value, whether through national legislation, another system established or recognized by law, collective contracts or the joint action of the above instruments. The Convention specifies that differences in remuneration rates which correspond, regardless of sex, to the outcome of the objective assessment of the work to be performed should not be considered contrary to the principle of equal remuneration; it provides for measures to promote such an assessment as well as the collaboration of interested employers’ and workers’ organizations in the implementation of the Convention.
Ratification of Convention No. 95 requires that measures be taken to protect the wages of persons within its scope, who are in principle all those who are paid a salary, although the exclusion of all or part of its provisions is permitted to certain categories of persons, reporting on this in the first and subsequent annual reports on the implementation of the Convention. It establishes limitations on both the payment in kind and the running of company stores created by companies, and requires that the part of salary paid in cash should be in legal tender currency – that payment may be authorized by bank check or postal order, but not by promissory notes, vouchers, coupons or any other form considered to be legal tender. It also provides for regular payment on working days and at the workplace or near it – not in bars or similar establishments or in retail stores and leisure centres, except for employees working in such establishments. In the end, they regulate wage discounts – including those resulting from seizure – the information to be provided to workers, the liquidation of accounts at the termination of the contract, the guarantees of wages in the event of the employer’s bankruptcy and the control measures and possible sanctions for failure to comply with the provisions on wage protection.
Ratification of Convention No. 173 – which applies to all salaried employees and all economic sectors, with the exception of certain exclusions or exceptions – allows to opt for a system of protection of wage credits based on granting them a privilege over other types of credit, for a system based on the operation of a guarantee institution or for a combination of both systems. The Convention specifies the labour credits that should be covered by a privilege, which – unless they are protected by a guarantee institution – should have a higher rank than most other privileged credits, in particular those of the State and Social Security. With regard to the protection system by a guarantee institution – which could be operated by insurance companies offering sufficient guarantees – labour credits that should be covered are also determined and their quantitative limitation is allowed, provided that the amount prescribed is not less than a socially acceptable minimum value and is periodically adjusted to maintain their value.
