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Roque Walter Tejada Olivera
La Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública (PNMGP) publicada en enero del 2013, considera como uno de sus pilares, sino el más importante, al servicio civil meritocrático. Como bien señala la política, la gestión de recursos humanos es un área crítica en todo tipo de organización, puesto que son personas las que definen los objetivos, formulan los planes, lineamientos, asignan recursos y los gestionan a través de procesos (Decreto Supremo N°004-2013-PCM, 2013). Sin embargo, pueden existir innumerables normas, sistemas, programas, procesos, procedimientos, lineamientos, guías, presupuesto asignado, etc., pero es el factor humano el que determina su cumplimiento e implementación y en consecuencia de los resultados. Son las decisiones personales enmarcadas no solo en su formación académica, experiencia o competencias, sino también en sus intereses, motivaciones e incentivos, las que afectan la gestión. El presente artículo, pretende indagar, aclarar y presentar una visión de cómo los incentivos intrínsecos, si se plantean de manera correcta y ligados a indicadores, pueden generar motivaciones que contribuyan a mejorar el desempeño de los servidores públicos. De este modo, se logrará un trabajo eficaz, eficiente, y se cumplirán los objetivos y las metas (resultados) mediante la producción de bienes y servicios de calidad con valor público.
The PNMGP, published in January 2013, considers the Meritocratic Civil Service as one ofits pillars, if not the most important. As the policy points out, human resource management isa critical area in every type of organization, since it is people who define objectives, formulateplans, lineament, assign resources and manage them through processes (Decreto Supremo N°004-2013-PCM, 2013).However, there may be innumerable norms, systems, programs, processes, procedures, guidelines,guides, assigned budget, etc. But it is the human factor that determines its compliance andimplementation and consequently the results. It is the personal decisions framed not only in theiracademic training, experience or skills, but also in their interests, motivations and incentives,which affect management.This article aims to research, clarify and present a vision of the way intrinsic incentives—ifconsidered correctly and linked to indicators—can generate motivations that contribute toimproving the performance of public servants. This way, effective and efficient work will beachieved, and objectives and goals (results) will be met through the production of quality goodsand services with public value.
