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La discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un hecho complicado y no siempre fácil de explicar, entre otras razones, porque sus manifestaciones no se advierten y observan de manera clara y evidente. Existen diversos factores y criterios que, bajo la apariencia formal de la neutralidad, producen efectos adversos y perjudiciales en las percepciones salariales de las trabajadoras, cuyas consecuencias se despliegan tanto a lo largo de su vida activa como al alcanzar la jubilación. El principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo ya fue superado hace tiempo. La discriminación directa se reconoce y se asume que, cuando un hombre y una mujer realizan igual trabajo, el salario debe ser el mismo. Pero no existe esta conformidad en los supuestos de discriminación indirecta ni cuando los trabajos son diferentes, aunque tengan igual valor, porque determinar que un trabajo tiene el mismo valor que otro y que, por lo tanto, quienes lo desempeñan deben percibir las mismas retribuciones sin tomar en consideración diferencias de género, implica desarrollar un sistema complejo de valoración de los puestos de trabajo, no exento de prejuicios a la hora de ponderar los factores a tomar en consideración. Con el fin de atenuar los resultados negativos de la discriminación salarial se han regulado recientemente y de manera detallada a través del RD 920/2020, que entrará en vigor en abril de 2021, el registro obligatorio de salarios, las auditorías salariales y los criterios a valorar en los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo, para tratar así de evitar la brecha salarial de género.
