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Málaga, España
La pandemia internacional provocada por el Covid-19 ha generado una situación hasta el momento desconocida tanto a nivel internacional como nacional. Lo que nos ha llevado – entre otras cuestiones – a reformular muchos de los postulados acuñados dentro de nuestro ordenamiento jurídico con el único objetivo de adaptarnos a la nueva realidad. De ello no ha escapado la nueva regulación del teletrabajo en el marco del empleo público. Para algunos expertos, los niveles de implantación del teletrabajo han alcanzado cotas que en otras circunstancias hubiese conllevado muchos años lograr. No obstante así, los preceptos introducidos por el art. 47-bis del RDL 5/2015 se manifiestan como claramente insuficientes ante la multitud de aristas que presenta tanto la nueva implantación de dicho sistema de trabajo como su nueva regulación y su posterior concreción vía negociación colectiva. Lo que puede conllevar, desde nuestro punto de vista, un problema futuro en relación a su concreción debido tanto a la debilitación de la negociación colectiva, como al enorme arco negociatorio abierto derivado de nuestro sistema de descentralización administrativa. En relación a las empleadas públicas de nuestro sistema, la nueva regulación también plantea toda una serie de incógnitas y de posibles futuros problemas que, de no ser tomada en consideración la perspectiva de género, puede generar toda una serie de problemas en relación a todo un conjunto de elementos: riesgos de sobreexposición digital, problemas relacionados con la prevención de riesgos laborales, conciliación de vida laboral y familiar, etc. Es por ello por lo que, el papel de la negociación colectiva, se plantea como factor crucial para no caer en una más que probable falta de atención a los derechos de nuestras empleadas públicas en general
The international pandemic caused by Covid-19 has generated a situation so far unknown both internationally and nationally. This has led us – among other issues – to reformulate many of the postulates coined within our legal system with the sole objective of adapting to the new reality. The new regulation of telework within the framework of public employment has not escaped this. For some experts, the levels of telework implementation have reached levels that in other circumstances would have taken many years to achieve. However, the precepts introduced by article 47-bis of the Royal Legislative Decree No. 5/2015 are manifested as clearly insufficient in the face of the multitude of edges that both the new implementation of said work system and its new regulation and its subsequent implementation via collective bargaining present. Which may entail, from our point of view, a future problem in relation to its realization due both to the weakening of collective bargaining and to the enormous open bargaining arc derived from our system of administrative decentralization. In relation to the women public employees of our system, the new regulation also raises a whole series of unknowns and possible future problems that, if the gender perspective is not taken into consideration, can generate a whole series of problems in relation to a whole set of elements: risks of digital overexposure, problems related to the prevention of occupational risks, work-life balance, etc. That is why the role of collective bargaining is considered a crucial factor in order not to fall into a more than probable lack of attention to the rights of our women public employees in general
