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Sarai Rodríguez González
De entre todos los ámbitos en que se pone de manifiesto la desigualdad por razón de género en el mercado de trabajo, la discriminación retributiva es el más significativo. El perjuicio que sufren las mujeres en materia retributiva derivada de trabajo igual o de igual valor –y cuyo escenario más habitual en la actualidad se halla en el ámbito de las discriminaciones indirectas– posee una doble vertiente, pudiendo distinguirse supuestos en los que el motivo de discriminación retributiva es el sexo, y otros en los que la causa de discriminación es el género. La brecha retributiva por razón de sexo y género tiene consecuencias significativas en la posición económica y social de las mujeres durante su vida activa y después; ya que representa un obstáculo a la independencia económica, condiciona las decisiones sobre la duración del trabajo, las interrupciones de carrera o el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, y agrava el riesgo de pobreza de las mujeres. De manera rotunda, la Resolución del Parlamento Europeo, de 3 de octubre de 2017, sobre el empoderamiento económico de la mujer en los sectores público y privado en la UE afirmaba que «la violencia económica es una forma de violencia de género que tiene lugar en la vida diaria de las mujeres, que dificulta que las mujeres disfruten de su derecho a la libertad, que reproduce la desigualdad de género y que ignora al papel de las mujeres en la sociedad en general».
A pesar de que el entramado normativo en los distintos ámbitos (internacional, europeo y nacional) garantiza el principio de igualdad retributiva por razón de género, la realidad sigue reflejando que la brecha de género en las retribuciones es un problema social pendiente al que no se ha conseguido dar solución. A nivel mundial, el Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019 establece que la brecha salarial de género no ajustada (ponderada) a nivel mundial se sitúa en torno al 16 por ciento, alcanzando el 22 por ciento si se utiliza la mediana de los salarios. En Europa, según los datos de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) el Gender Pay Gap, que refleja la diferencia entre la retribución por hora de hombres y mujeres contratados a tiempo completo, es del 16,3% en la UE y del 14,9% en España; mientras que el Gender Overall Earnings Gap, que compara las ganancias anuales de hombres y mujeres en activo con independencia de su tipo de contrato por lo que tiene en cuenta los huecos sin retribución por trabajo a tiempo parcial o por rotación laboral, las excedencias, permisos o abandonos, es del 39,6% en la UE y del 35,7% en España.
En la actualidad, la necesidad de consolidar una política general sobre igualdad de género como vía fundamental para promover la igualdad de remuneración, se ha visto impulsada, entre otros, por la Agenda 2030 de Naciones Unidas, puesto que entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), figura como número 5 el referido a «lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas»; por la Iniciativa de la OIT-2018 relativa a las mujeres en el trabajo; así como por la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.
Las diferencias de oportunidades entre mujeres y hombres se presentan en tres momentos del ciclo vital y de empleo: en el acceso al empleo; en las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo (al concentrar las mujeres las responsabilidades del hogar y de la familia y debido a la existencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor); en la promoción profesional a puestos de especial responsabilidad o, que requieren capacidades de liderazgo, lo que responde a sistemas y filtros de selección de las mujeres que a veces se ha calificado como «techo de cristal». Tomando como punto de partida las causas de la persistente brecha de género en el mercado laboral se exponen las estrategias y mecanismos correctores de esta situación que están siendo diseñados en el entorno europeo para valorar su coincidencia o su virtualidad aplicativa en España. A estos efectos, se analiza el enfoque de las estrategias implantadas en países pioneros en Europa como Islandia, Reino Unido, Alemania, Francia, Luxemburgo, etc., haciendo un análisis reflexivo sobre la presencia de las medidas existentes en estos países con las que se incluyen en los textos de las distintas Proposiciones de Ley presentadas por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea (noviembre 2017), por el Grupo Parlamentario Socialista (marzo y septiembre 2018) y por el Grupo Parlamentario Popular (octubre 2018). El carácter reciente de la mayoría de las medidas adoptadas hasta el momento impide tomar una postura clara sobre cuál es la medida más efectiva para combatir la brecha en las retribuciones. No obstante, el carácter complejo y las múltiples aristas del fenómeno de la brecha salarial, unido a las distintas realidades sociales y económicas de los distintos países y del tejido empresarial, nos permiten afirmar la virtualidad de todas las medidas pues todas pueden actuar de forma complementarias y conviene vigilar el grado de efectividad que van alcanzando para valorar su posible adaptación a nuestro país.
Asimismo, el estudio desciende a la realidad empresarial para analizar el potencial de las políticas de responsabilidad social corporativa para combatir la brecha de género en las retribuciones. La igualdad retributiva es una materia cuya promoción y garantía puede incluirse como área prioritaria de las prácticas socialmente responsables dirigidas al ámbito interno de las empresas, correspondiéndose con una cultura empresarial innovadora y transparente y un modelo de competitividad responsable y sostenible. De este modo, superando las limitaciones de las previsiones legales y/o convencionales, principalmente derivadas del retraso en la incorporación de necesidades sociales inaplazables, muchas empresas han tratado de afrontar el reto de la igualdad de oportunidades y de dar respuesta a la problemática de la brecha retributiva por razón de género, a través de un canal diferente por medio del cual han encauzado sus políticas de igualdad retributiva.
La vía utilizada ha sido la responsabilidad social empresarial (RSE). Las acciones responsabilidad social pueden dirigirse a fortalecer en el entorno laboral medidas políticas ya existentes destinadas mejorar la participación de las mujeres en la fuerza laboral, favoreciendo con ello la reducción de la brecha retributiva por razón de género; o bien asumir un enfoque más ambicioso incluyendo otras acciones que contribuyan directa o indirectamente a conseguir el objetivo propuesto. Las acciones de RSE destinadas a combatir la brecha retributiva por razón de género en la empresa se incluyen en el marco de las políticas de gestión de la diversidad en la empresa y habitualmente se plasman en un Plan de actuación contra la brecha retributiva por razón de sexo. El diseño de este Plan de acción parte del diagnóstico de la realidad de la empresa y debe como mínimo contemplar los siguientes objetivos prioritarios: a) la captación y retención del talento femenino a través de prácticas de contratación y selección más eficaces b) el empoderamiento de las mujeres y el fomento de su presencia en puestos de liderazgo; c) la transparencia salarial;
y d) las políticas de trabajo flexible y corresponsabilidad. Siguiendo los resultados de estudios dedicados a cómo reducir la brecha salarial y mejorar la igualdad de género en las organizaciones, se presentan de manera sistematizada, en función del área de actuación sobre la pretenden causar impacto, las acciones con mayor impacto positivo a la hora afrontar el reto de combatir la brecha retributiva por razón de sexo en la empresa. La exposición se ilustra con la presentación comparada de buenas prácticas desarrolladas por las empresas Telefónica, AON, Grupo Thales, Grupo ANA, Grupo Santander, destinadas a abordar esta problemática.
Gender pay gap is the most significant discrimination in the labour market. The harm suffered by women in terms of remuneration for equal work o for work of equal value – whose most usual scenario is in the area of indirect discrimination– has a double aspect, and it is possible to distinguish cases in which the motive of pay discrimination is sex, and others in which the cause of discrimination is gender. Pay gap based on sex and gender has significant consequences on the economic and social position of women during their active life and afterwards; since it represents an obstacle to economic independence, it conditions decisions about the duration of work, career interruptions or the distribution of domestic and family responsibilities, and aggravates women risk of poverty. In this sense, the European Parliament Resolution of 3 October 2017 on women’s economic empowerment in the private and public sectors in the EU has stated that «economic violence is a form of gender-based violence occurring in women’s everyday life, which hinders women from fulfilment of their right to freedom, reproduces gender inequality and neglects women’s role in society at large».
Even though equal remuneration for work o f equal value is widely recognized and guaranteed by international for men and wom en workers, European and national regulations, the reality shows than gender pay gap is still a social issue. ILO-Global Wage Report 2018/19 states that the weighted global estimates range from about 16 per cent (in the case of mean hourly wages) to 22 per cent (in the case of median monthly wages), depending on which measure is used. In Europe, according to the European Statistical Office (Eurostat) the Gender Pay Gap, which reflects the difference between the remuneration per hour of men and women hired full-time, is 16.3% in the EU and 14,9% in Spain; whereas the Gender Overall Earnings Gap, which is the difference between the average annual earnings between women and men regardless of their type of contract, and taking into account pay gaps due to part-time work or labour rotation, leaves or dropouts, is 39.6% in the EU and stands at 35.7% in Spain.
Gender pay gaps represent one of today’s greatest social injustices and eradicating this injustice has taken on significant momentum in recent times. Central to this effort is Sustainable Development Goal (SDG) target 8.5 which calls, among other things, for equal pay for work of equal value within the framework of the United Nations 2030 Agenda for Sustainable Development; as well as the ILO-2018 Women at work initiative, and de Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency.
Disparities of opportunities between wo men and men occur in three moments of the life cycle and employment: in access to employment; in the conditions of permanence in the labour market (since women are the main caretaker, undertake household and care responsibilities the family and due to the existence of the wage gap for work of equal value); and in the professional promotion to positions of special responsibility or, which require leadership skills, where women suffer the consequences of ‘glass ceiling’.
This paper details the main policies, strategies and corrective mechanisms that European countries are using to diminish the gender wage gap, trying to analyse if these approaches are included in the Spanish Equality Law Proposals or whether, on the contrary, some of them could be implemented in Spain. For this purpose, it is analysed the approach of the main strategies implemented in pioneering countries in Europe such as Iceland, the United Kingdom, Germany, France, Luxembou rg, etc., making a reflexive analysis on the presence of existing measures in these countries with those included in the different Legislative Proposal put forward by the C onfederal Parliamentary Group of Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea (November 2017), by the Socialist Parliamentary Group (March and September 2018) and by the Popular Parliamentary Group (October 2018). The recent implementation of most of the measures prevents us from taking a clear position on what is the most effective measure to combat gender pay gap. However, the complex nature and the multiple edges of the wage gap phenomenon, together with the different social and economic realiti es of the different countries and the business sector, allow us to affirm the virtuality of all the measures, since they can all act in a complementary way. Nonetheless, it is advisable to monitor the degree of effectiveness that these legal actions are reaching to assess their possible adaptation to our country.
Likewise, the study analyzes the potential of corporate social responsibility policies to close the gender wage gap. Equal pay is a subject whose promotion and guarantee can be included as a priority area of socially responsible practices aimed at the internal sphere of companies, corresponding to an innovative and transparent business culture and a model of responsible and sustainable competitiveness. In this way, overcoming the limitations of legal provisions and/or collective bargaining agreements, mainly derived from the delay in incorporating social needs that can not be postponed, many companies have tried to face the challenges of equal opportunities and gender wage gap, by implementing their remunerative equality policies through Corporate Social Responsibility (CSR).
Corporate Social Responsibility actions can be focused to strengthen existing political measures aimed at improving the p articip ation of women in the labour market, thus fostering the reduction of the gender wage gap; or adopt a more ambitious approach, including other actions that contribute directly or indirectly to achieving these targets.
CSR actions aimed at combating t h e gende r wage gap into the company are usually included within the framework of diversity policies and embodied in a Gender Wage Gap Action Plan. The design of this Action Plan starts from the diagnosis of the reality of the company and at least must include the following priority goals: a) the recruitment and retention of female talent through more efficient hiring and selection practices; b) the empowerment of women and the promotion of their presence in leadership positions;
c) salary transparency; and d) fl exible working and work-life balance. In accordance with the studies on how to reduce the gender wage gap and improve gender equality in organizations, it is featured a sample of good practices in employers’ organizations (Telefonica, AON, Thales Group, ANA Group, Santander Group) aimed at an effective diagnosis and correction of gender wage gap.
