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Carmen Sáez Lara 
El incremento del empleo de la mujer es uno de los cambios sociales más relevantes impulsado por nuestro Estado Social. Esta afirmación es, aún más absoluta, referida al sector público, pues en España, las administraciones públicas han liderado el proceso de incorporación de las mujeres al empleo en las últimas cuatro décadas. La aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad ha favorecido el acceso de la mujer al trabajo y la igualdad entre mujeres y hombres se ha desarrollado en mayor medida en el acceso al sector público. Pero incluso en las administraciones autonómicas, donde las mujeres son mayoría, las empleadas públicas tienen mayor temporalidad y menor presencia en los puestos directivos, utilizan en mayor medida los derechos de conciliación y reciben unos salarios menores.
La aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo público ha afectado a las reglas y normas que rigen los procesos de selección, en menor medida, a las de promoción y, aún menos, al acceso a los puestos directivos más relevantes en el sector público. Esta segregación vertical de género, junto con los efectos económicos negativos derivados de las situaciones de embarazo y maternidad, se conectan para conformar la existencia de una brecha salarial de género, también en el empleo público.
El estudio aborda la igualdad entre mujeres y hombres, desde una perspectiva que combina el análisis de las cifras, del marco normativo, de los planes de igualdad y de las resoluciones judiciales más importantes.
En este trabajo, el estudio de la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo público, se centra en aquellas cuestiones que contienen alguna «especialidad» y, fundamentalmente, en relación con el ámbito estatal y de las comunidades autónomas. En primer lugar, se analiza la participación de la mujer en el empleo público. Las cifras y datos positivos sobre la participación de las mujeres en el empleo público no pueden llevarnos a una imagen irreal, que considere las administraciones públicas como terrenos al margen de la realidad social. Es preciso atender a cifras que muestran el nivel de estabilidad del empleo femenino, su participación en el personal interino de las administraciones, así como en los puestos de dirección.
En segundo lugar, se realizan unas consideraciones generales sobre el marco normativo de la igualdad de género en el empleo público, dada su complejidad y atendiendo a los principales problemas aplicativos que ha venido suscitando. En tercer lugar, se estudia el acceso al empleo público desde la perspectiva de la igualdad de género. En este estudio lamentamos la oportunidad pérdida por el Tribunal Constitucional para formular una doctrina sobre las acciones positivas en un ámbito tan importante como el acceso al empleo público. El TC debería haber actualizado la doctrina del TJUE, de conformidad con el vigente marco normativo europeo. Por el contrario, el TC sostiene una concepción de las acciones positivas como derogaciones del principio de igualdad de trato, cuando tras la concepción de la igualdad ya formulada por el Tratado de Amsterdam las acciones positivas son también herramientas para alcanzar la igualdad, de conformidadad con el vigente art. 157.4 del TFUE. No se trataría de conceptuar estas medidas positivas solo como medidas temporales en favor de las mujeres, en tanto permanezcan la realidad de desigualdad real de las mismas en el empleo, sino como medidas estructurales para la participación paritaria de hombres y mujeres, exigencia derivada del principio de igualdad entre hombres y mujeres.
En cuarto lugar, el estudio de la brecha salarial de género se desarrolla en conexión con la segregación horizontal y vertical de la mujer. Las acciones positivas propuestas por diversos planes de igualdad oscilan desde introducir preferencias por el sexo menos representado, en caso de empate en los concursos de provisión de puestos de jefatura, a la aplicación del principio de representación equilibrada en la provisión de puestos de trabajo, mediante el sistema de libre designación y en los puestos de dirección. Unas acciones que deben ser valoradas muy positivamente pues adoptan medidas positivas en favor del sexo menos representado o exigencias de paridad, que se ajustan al significado del principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Igualmente, se analiza la brecha salarial por maternidad a través de un número creciente de decisiones judiciales de las que desprende que la discriminación salarial de las empleadas se relaciona con la maternidad y con el ejercicio de los derechos de conciliación, por lo que, en la previsión normativa futura sobre la igualdad salarial, es preciso prohibir expresamente cualquier perjuicio económico y profesional, tanto directo como indirecto, vinculado con el embarazo y la maternidad.
Finalmente, el avance de los derechos de conciliación de la vida profesional y familiar de los empleados públicos es objeto de comentario y valoración. Si, inicialmente, la regulación laboral aplicable a los trabajadores asalariados lideró el avance en los derechos de conciliación, hoy el protagonismo corresponde a las normativas autónomicas y a los acuerdos y convenios colectivos aplicables a los empleados públicos. Por ello, resulta de interés analizar estos nuevos derechos y comprobar asimismo si su regulación se dirige a alcanzar la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo.
En relación con los avances introducidos por las normativas autonómicas hemos de señalar que, desde la perspectiva de los distintos modelos de familia, no se aprecia especial atención a los titulares de familias monoparentales, (modelo de familia cuantitativamente importante) y que en relación el aumento de la duración de los llamados derechos de ausencia (permisos y excedencias) no debe desconocerse sus efectos adversos sobre la carrera profesional, fundamentalmente de las mujeres, si no implica periodos de tiempo no transferibles y en favor de los hombres. Por ello, deben ser valoradas positivamente las recientes medidas estatales de conciliación en el empleo público, y, en concreto, la ampliación del permiso de paternidad así como las medidas de flexibilidad horaria. Igualmente, entre nosotros la futura directiva europea sobre conciliación de la vida laboral y familiar tendrá consecuencias normativas y esperemos que sociales, pues los cambios legales también pueden generar modificaciones de las normas sociales. Se abre así un camino hacia el cambio en España de las reglas sociales y de una inadecuada normativa sobre conciliación que, entre otras consecuencias, ha tenido un impacto adverso sobre la igualdad en el empleo entre los hombres y las mujeres.
The increase in the women’s employment is one of the most relevant social changes driven by our Social State. This statement is even more absolute, referring to the public sector, because in our country, public administrations have led the process of women’s acces to the labour market in the last four decades. The implementation of equality, merit and ability has stimulated women’s access to work. Equality between women and men has been developed to a greater extent in access to the public sector. But even in the autonomous administrations where women are in the majority, public employees work in temporary jobs and not in management positions. They use more parental leaves and receive lower salaries.
The application of the principle of equality between women and men in public employment has affected the rules and norms that govern the selection processes, to a lesser extent, those of promotion and, even less, access to the most relevant management positions in the public sector. This gender vertical segregation, together with the negative economic effects derived from situations of pregnancy and maternity, are connected to make up the existence of a gender wage gap, also in public employment.
The study addresses equality between women and men from a perspective that combines the analysis of figures, the regulatory framework, equality plans and the most important judicial decisions.
In this work, the study of equality between men and women in public employment focuses on those issues that contain some «specialty» and, fundamentally, in relation to the state and some autonomous communities. First, the participation of women in public employment is analyzed. The figures and positive data on the women’s participation in public employment can not lead us to an unreal image, which considers public administrations as land outside the social reality. It is necessary to attend to figures that show the level of stability of female employment, their participation in temporary jobs, as well as in management positions.
Second, general considerations are made about the normative framework of gender equality in public employment, given its complexity and attending to the main application problems that it has been causing. Third, access to public employment is studied from the perspective of gender equality. In this study, we regret the opportunity lost by the Constitutional Court to formulate a doctrine on positive actions in an area as important as public employment access. The Court should have updated the doctrine of the CJEU, in accordance with the current European regulatory framework. On the contrary, the Cout has a conception of positive actions as derogations from the principle of equal treatment, when after the conception of equality, already formulated by the Treaty of Amsterdam, positive actions are also tools to achieve equality, in accordance with the current art. 157.4 TFEU. It would not be a question of conceptualizing these positive measures only as temporary measures in favor of women, as long as the reality of their real inequality remains in employment, but as structural measures for the equal participation of men and women, a demand derived from the principle of equality between men and women.
Fourth, the study of the gender wage gap is developed in connection with the horizontal and vertical gender segregation. The positive actions proposed by equality plans range from introducing preferences for underrepresented sex for the provision of leadership positions, to the application of the principle of parity representation in the provision of jobs in management positions. Some actions must be valued very positively because they adopt positive measures in favour of the underrepresented sex or parity requirements that conform to the meaning of the principle of equality between men and women.
Likewise, the wage gap for maternity is analyzed through an increasing number of judicial resolutions, from which it follows that the wage discrimination of the employees is related to maternity and parental leave, so, in the forecast future regulations on equal pay, it is necessary to expressly prohibit any economic and professional damage, both direct and indirect, linked to pregnancy and maternity.
Finally, the advance on work-life balance is subject to commentary and evaluation. If, initially, the labor regulation (applicable to salaried workers) led the advance on work-life balance, regional regulations and collective agreements in the public sector are the main character today. Therefore, it is of interest to analyse these new rights and also to check whether their regulation is aimed at achieving equality for women in the labour market.
In relation to the advances introduced by the regional regulations, we must point out that, from the perspective of the different family models, special attention is not given to holders of single-parent families, (a quantitatively important family model), and in relation to extend parental leave should not ignore it adverse effect on the women’s career, especially if it does not imply non-transferable periods of time in favor of men. For this reason, the recent state measures in public employment, and in particular the extension of paternity leave as well as hourly flexibility measures, should be positively valued.
Equally, between us the future European directive on work-life balance for parents and carers will have normative consequences and hopefully social, because legal changes can also generate social norms changes. This opens a path towards the change in Spain of social rules and inadequate regulations on work-life balance, which, among other consequences, has had an adverse impact on equality in employment between men and women.
