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Amparo Garrigues Giménez 
La igualdad de género es una cuestión de justicia, por lo que se incorpora como principio jurídico y como objetivo político; pero, además, la igualdad de género es también una condición necesaria para el desarrollo económico y social.
Desde el último cuarto del siglo XX se ha operado un cambio en los roles tradicionales «masculinos» y «femeninos» y ambos sexos deberían –por lo que a formación, aptitudes y competencias se refiere– estar en disposición de desarrollar carreras profesionales iguales y con idénticas oportunidades. Es cierto que la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se ha generalizado pero la contumacia de las cifras demuestra que nuestro actual modelo de relaciones laborales dista mucho de ser equitativo, desde el punto de vista de sexo y de género, y tampoco muestra tendencia alguna proclive a un cambio dramático a corto o medio plazo.
Los primeros años del nuevo milenio han traído a nuestro ordenamiento laboral una serie de medidas dirigidas a la consecución de la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres y los hombres en el ámbito del trabajo por cuenta ajena, si bien las previsiones normativas no acaban de dar los frutos esperados. Las previsiones de alcance potestativo, orientadas tanto al fomento de la igualdad de género (la posibilidad negocial de establecer medidas de acción positiva –reservas, preferencia– en la contratación –para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones–, y en la clasificación profesional, promoción y formación –para fomentar su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo en que estén infrarrepresentadas–) como a la corresponsabilidad en la atención de las responsabilidades familiares (la implantación misma del permiso –y la prestación– por paternidad) han tenido, de facto, un impacto anecdótico. Ni siquiera los muy explícitos imperativos legales (tales como el deber de la negociación colectiva de abordar medidas para promover la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres; el deber negocial de establecer criterios de clasificación profesional neutros desde el punto de vista de género; la obligación de igual retribución para trabajos de igual valor; la obligación de las empresas de adoptar –y negociar– medidas de para evitar la discriminación laboral de las mujeres… – algunos, incluso, con carga sancionatoria administrativa–), han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en tanto persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres. Las razones del fracaso normativo son múltiples: la pervivencia de los roles sociales tradicionales relacionados con el trabajo reproductivo y la «economía del cuidado»; la ineficiente (cuando no deficiente) formulación (y re-formulación) normativa de algunos derechos y deberes en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el trabajo (en materia de conciliación, procedimiento de elaboración y contenido de planes de igualdad, definición de criterios y sistemas de clasificación profesional, definición de criterios de valoración del trabajo e, incluso, la integración de los diferenciales de sexo y género –técnicamente conocidos– en los reglamentos técnicos de prevención de riesgos laborales); finalmente, las inercias de la negociación colectiva, las prioridades negociadoras contingentes y, en ocasiones, incluso, la burda sustracción de la materia al espacio negocial. En cualquier caso, las siguientes páginas abordarán algunos de estos temas desde una perspectiva constructiva, pero no exenta de la necesaria crítica, que aspira a contribuir a la superación definitiva de los hándicaps indicados y a la construcción de un sistema de relaciones laborales exento de discriminación por razones de sexo y de género y, por ello, justo, eficiente y sostenible
Gender equality is a matter of justice, so it is incorporated as a legal principle and as a political objective. But, moreover, gender equality is also a necessary condition for economic and social development.
Since the last quarter of the twentieth century a change has been carried out in the traditional roles «masculine» and «feminine» and both sexes should –as far as training, skills and competencies are concerned– be in a position to develop equal professional careers and with identical opportunities. It is true that the participation of women in the labour force has been widespread but the contumacy of the figures shows that our current model of labour relations is far from equitable, from the point of view of sex and gender, nor does it show tendency to a dramatic change in the short or medium term.
The first years of the new millennium have brought to our labour system a series of measures aimed at achieving equal treatment and opportunities for women and men in the field of employment, although the normative provisions do not gave the expected fruit.
The forecasts of optional scope, oriented both to the promotion of gender equality (the negotiating possibility of establishing measures of positive action –reserves, preference– in recruitment –to promote women’s access to all professions, and in the professional classification, promotion and training-to encourage their access to the professional group or workplace in which they are represented–) and to shared responsibility in family care (the very implementation of the leave –and the allowance– for paternity) have, de facto, had an anecdotal impact. Not even the very explicit legal imperatives (such as the duty of collective bargaining to address measures to promote equal treatment and opportunities for women and men; the negotiating duty to establish professional classification criteria gender-neutral; the obligation of equal remuneration for works of equal value; the obligation of companies to adopt –and negotiate– measures to prevent women from working discrimination… –some even with administrative penalties– have made it possible to guarantee the effectiveness of equal treatment and opportunities between women and men in employment and occupation, while intolerable inequalities persist in the working conditions for both. The reasons for the normative failure are multiple: the survival of the traditional social roles related to reproductive work and the «economy of care»; the inefficient (if not deficient) formulation (and re-formulation) of certain rights and duties relating to the effective equality of women and men at work (in the area of work-life balance, elaboration and content of equality plans, definition of criteria and systems of profesional classification, definition of criteria of valuation of the work and, even, the integration of the sex and gender differentials –technically known– in the technical regulations of labour risks prevention). Finally, the inertias of collective bargaining, contingent negotiating priorities, and sometimes even the crude subtraction of matter into the negotiating space. In any case, the following pages will address some ofthese issues from a constructive perspective, but not without the necessary criticism, which aspires to contribute to the definitive overcoming of the indicated handicaps and to the construction of a gender fair system of labour relations and, therefore, efficient and sustainable.
