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Madrid, España
El análisis de la doctrina elaborada por el Tribunal Supremo sobre el convenio colectivo estatutario se efectúa, en el presente estudio, focalizando la atención en los principales pronunciamientos que sobre esta materia se han emitido en la última década, sin renunciar, no obstante, a la cita y referencia de pronunciamientos anteriores cuando ello es preciso para contextualizar el análisis.
Esa perspectiva condiciona el estudio realizado y permite estructurarlo en dos grandes bloques. Por una parte, el recorrido por la doctrina judicial de los últimos años exige detenerse en determinadas cuestiones que siguen suscitando problemas interpretativos y motivando pronunciamientos judiciales que devienen esenciales para interpretar el procedimiento de negociación colectiva y el contenido del convenio estatutario. Por otra, se analizan aquellos aspectos de la negociación colectiva que resultaron más directamente afectados por la reforma de 2012 y que han suscitado interesantes problemas interpretativos, resueltos, en gran medida, por la doctrina del Tribunal Supremo.
Por lo que se refiere al primer bloque, un ámbito sobre el que se han producido interesantes pronunciamientos judiciales es el referido a los límites a la libertad de elección de la unidad de negociación por los sujetos negociadores.
La exigencia de homogeneidad en el ámbito de aplicación del convenio ha sido el criterio determinante para que el Tribunal Supremo anule determinadas cláusulas convencionales que extendían la aplicación del convenio a ámbitos respecto de los que no se da ese componente de homogeneidad que justifique una regulación unitaria de las relaciones laborales. El problema está estrechamente vinculado con la legitimación para negociar convenios colectivos, a la que también se dedica atención en este estudio.
La legitimación negocial ha suscitado numerosos problemas en relación con el ámbito de la empresa derivados, en gran medida, de la apuesta legal por la negociación colectiva a nivel empresarial y que ha determinado la aplicación del denominado “principio de correspondencia”. Pero la legitimación para negociar ha motivado también pronunciamientos de interés en relación con los convenios colectivos de grupo de empresas y, en especial, con la legitimación de las asociaciones empresariales para la negociación de convenios colectivos sectoriales.
En relación con esta última cuestión, la falta de cauces formales de acreditación de la representatividad empresarial ha determinado la construcción jurisprudencial de los criterios que sirven a tales efectos, útiles también para valorar la legitimación inicial y plena de las asociaciones empresariales en el proceso negocial. De interés son también los pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre el deber de negociar de buena fe, a través de los cuales se ha precisado su contenido y alcance.
Especial importancia ha tenido en los últimos años la actividad de control de la constitucionalidad y la legalidad del contenido del convenio desarrollada por el Tribunal Supremo. La prohibición de discriminación y la protección de los derechos de conciliación han motivado numerosos pronunciamientos en los que, siguiendo los criterios fijados por el Tribunal Constitucional, se ha declarado la nulidad de dobles escalas salariales, cuando la fecha de ingreso en la empresa opera como el único criterio determinante de la aplicación de un diverso régimen jurídico en determinadas condiciones laborales, ya sea la cuantía del complemento de antigüedad, o su propia existencia, cualquier otro concepto salarial, o el cómputo como tiempo de trabajo efectivo el descanso intrajornada.
Pero también de previsiones convencionales en las que se establece una diferencia de trato injustificada entre trabajadores temporales e indefinidos. Por su parte, el necesario respeto a la prohibición de discriminación por razón de sexo y al derecho a la conciliación han justificado la declaración de nulidad de preceptos convencionales lesivos de los mismos al imponer, a efectos de la progresión salarial de los trabajadores, la exclusión de los periodos en excedencia o de disfrute de permisos retribuidos. El respeto a las normas de derecho necesario también ha determinado la declaración de nulidad de cláusulas convencionales por incorporar previsiones contrarias a los mínimos fijados en materia de jornada o a la delimitación de los supuestos que legitiman el recurso a los contratos temporales estructurales legalmente previstos.
La segunda parte del estudio se destina, como ya se señaló, a analizar los principales pronunciamientos del Tribunal Supremo a través de los que se da respuesta a los problemas que ha suscitado la modificación en el año 2012 de la regulación del convenio colectivo estatutario. En particular, dejando al margen el estudio de la vigencia y ultraactividad, por ser objeto de análisis específico en otro estudio de este número monográfico, se analiza la doctrina judicial referida a la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo y la relativa a la prioridad aplicativa del convenio de empresa. En relación con el descuelgue del convenio, la doctrina jurisprudencial ha abordado en numerosas ocasiones el análisis del régimen jurídico de los acuerdos y del procedimiento de inaplicación o descuelgue del convenio colectivo tal y como ha quedado diseñado legalmente tras las sucesivas reformulaciones que la institución ha sufrido en su diseño legal. La posibilidad de acordar la inaplicación de un convenio en situación de ultraactividad; las dudas sobre el alcance temporal del acuerdo de inaplicación, y en particular su posible eficacia retroactiva; la delimitación de los supuestos en los que debe acudirse al procedimiento de descuelgue o inaplicación del convenio colectivo; o, en fin, el papel de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en materia de descuelgue de convenios, son cuestiones sobre las que el Tribunal Supremo ha elaborado una consolidada doctrina que da respuesta a los problemas aplicativos que el nuevo régimen jurídico del descuelgue ha suscitado.
El estudio concluye con el análisis de la doctrina del Tribunal Supremo sobre las reglas legales que diseñan la concurrencia entre convenios colectivos estatutarios. La incorporación, en la reforma de 2012, de una nueva excepción a la regla general de prohibición de concurrencia, articulada a través de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa, y los problemas prácticos que su aplicación ha suscitado, ha permitido al Tribunal Supremo aclarar qué tipo de convenios gozan de tal preferencia aplicativa, delimitar las materias sobre las que opera tal prioridad, declarar la inmodificabilidad de las reglas legales de concurrencia y, en fin, fijar reglas que ordenan la convivencia entre convenio de empresa y convenio de ámbito superior.
En definitiva, el recorrido por la doctrina jurisprudencial sobre el convenio colectivo estatutario sirve de valioso observatorio para apreciar, por un lado, el papel que el Tribunal Supremo juega en la resolución de las tensiones que pueden suscitarse entre la actuación de los sujetos negociadores y los límites o directrices fijados por la norma, y, por otro, para identificar el impacto que las decisiones legales en el diseño del convenio producen sobre la práctica negocial.
The aim of this study is to analyse Supreme Court doctrine on statutory collective bargaining agreements. It focuses on crucial sentences issued over the last decade though without excluding prior rulings, when merited, to contextualise the analysis. This viewpoint conditions the study and facilitates a large, two-block structure. The first block includes a review of recent legal doctrine and requires stopping to examine certain questions which continue to elicit problems in terms of their interpretation, as well as motivating other sentences which have become crucial for the collective bargaining procedure and statutory agreement content. In the second block, the study analyses collective bargaining elements that have been directly affected by the reform carried out in 2012, aspects which have in turn led to interesting interpretative problems that, to a large extent, have been resolved by Supreme Court doctrine.
As regards the first block, an area which has resulted in interesting legal sentences has to do with the limits of freedom of choice regarding the negotiating parties’ unit of negotiation. The need for homogeneity when applying the agreement has been the decisive criterion used by the Supreme Court to annul certain clauses which extended the agreements’ application to areas where that homogeneity does not apply, thus justifying a unitary regulation of labour relations. This problem is closely linked to the issue of legitimation to negotiate collective bargaining agreements, an issue this study also addresses.
This legitimation to negotiate has also raised numerous issues in the company area. By and large, these problems stem from the legal preference for collective bargaining at the company level, a situation that has led to the application of the so-called “correspondence principle.” However, the legitimation to negotiate has also led to noteworthy rulings related to collective bargaining agreements for groups of companies and, especially, to the legitimation of business associations to negotiate industry-wide agreements. In terms of the latter, the lack of formal channels to accredit businesses’ representativeness has led jurisprudence to define the criteria to this end. Said criteria are useful to assess the initial and full legitimation of business associations in the negotiating process. Also of interest are Supreme Court sentences regarding the obligation to negotiate in good faith, conditioning the agreements’ content and scope.
Especially important in recent years is the Supreme Court’s work to control the constitutionality and legality of collective bargaining agreements. The prohibition of discrimination and the protection of the right to conciliation have motivated numerous rulings in which, in keeping with the Constitutional Court’s criteria, have annulled double salary scales when the dates employees join companies are the only decisive criteria used to apply a separate system in certain labour conditions. These scales can include a bonus for seniority, any other salary-related concept and the inclusion of scheduled breaks as effective time worked. The criteria also include provisions in agreements which establish an unjustified difference between temporary and non-temporary workers. For its part, the required respect for the prohibition of gender-based discrimination and the right to conciliation have also justified the annulment of agreement precepts harming the latter, such as excluding leaves of absence or the use of paid leave in the workers’ salary scales. Respect for the required legal norms has also led the Court to annul clauses due to their incorporation of provisions contrary to the minimums established in terms of full working days or because they limited the cases in which workers could appeal temporary structural contracts.
As mentioned, the second part of this study focuses on the Supreme Court’s key rulings related to problems stemming from the 2012 modifications of existing regulations governing statutory collective bargaining agreements. In particular, though without including an analysis of its validity and ultra-activity (the subject of another chapter in this monograph), this study examines legal doctrine referring to the non-implementation of work conditions foreseen in the collective bargaining agreement and the priority given to the application of the company-level agreement. With respect to the ability to opt out of the agreement, on numerous occasions, legal doctrine has analysed the legal regime governing agreements and the ability to opt out of the collective bargaining agreement proceedings as determined after successive reformulations. Questions on which the Supreme Court has created consolidated doctrine to address application-related problems arising from the new legal regime regarding this ability to opt out include: the possibility of agreeing to not implement an agreement due to the principle of ultra-activity; doubts regarding the temporal scope of the non-implementation agreement and, in particular, its possible retroactive effect; the delimitation of cases in which the parties have to resort to proceedings to opt out or not implement the collective bargaining agreement;
and even the role played by the National Advisory Committee on Collective Bargaining Agreements (Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) in terms of opting out of agreements.
This study concludes with an analysis of Supreme Court doctrine on the legal rules which determine the concurrence between statutory collective bargaining agreements. The inclusion of a new exception to the general rule prohibiting concurrence in the 2012 reform, expressed through the priority given to company-level collective agreements and their application, has enabled the Supreme Court to clarify which types of agreements can benefit from this preferential application, delimit the subjects for which that priority applies, declare the non-modifiable nature of the legal rules regarding concurrence and, lastly, define the rules that structure the coexistence between company-level and higher-level agreements.
In sum, the review of jurisprudence on statutory collective bargaining agreements serves as a valuable observatory to, on the one hand, examine the role the Supreme Court plays in resolving conflicts between the negotiating parties’ actions and the limits and guidelines established by corresponding norms and, on the other, identify the impact that legal decisions on collective bargaining agreement design have on negotiation practices.
