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Madrid, España
Este estudio analiza la Jurisprudencia del Tribunal Supremo recaída en materia de despido disciplinario y despido por causas objetivas en los últimos diez años.
Se estudian las sentencias dictadas sobre las causas de despido y sobre los distintos requisitos de forma y procedimiento en ambas modalidades de despido.
En este sentido, en los supuestos de despido disciplinario se analizan, en primer lugar, las causas de despido y se destaca la flexibilización en la Jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación con el requisito de contradicción exigido para admitir el recurso de casación para unificación de doctrina.
En segundo lugar, se estudian los requisitos de forma y procedimiento previstos legalmente para que el despido disciplinario sea válido. Entre estos requisitos se analiza la Jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de caducidad de la acción de despido, de subsanación o corrección de los defectos formales del acto de despido y las particularidades del despido de un representante de los trabajadores o de un delegado sindical.
Por lo que se refiere, en tercer lugar, a la calificación y efectos del despido se analiza con detenimiento la jurisprudencia relativa a la indemnización por despido improcedente y al modo de cálculo de dicha indemnización, así como la relativa a los supuestos de opción por la readmisión con especial alusión a los supuestos en los que resulta imposible la readmisión. Así, para el Tribunal Supremo, en caso de imposibilidad de readmitir procede la extinción contractual indemnizada, porque la norma no obliga a que el trabajador, sin su voluntad, acepte una readmisión en condiciones sustancialmente distintas que alteren el contenido esencial de la prestación.
También, en relación con la calificación y efectos del despido se analiza la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre salarios de tramitación. En esta materia se distingue la situación anterior a la reforma laboral de 2012 y la posterior.
Antes de la citada reforma la ley preveía el abono de los salarios de tramitación cuando el despido fuera declarado improcedente pero el empresario tenía la opción de no pagar los citados salarios cuando en las 48 horas siguientes al despido reconociera su improcedencia y ofreciera al trabajador la indemnización legal depositándola en el Juzgado de lo Social. Esta regulación legal dio lugar a una abundante jurisprudencia relativa a los supuestos de consignación errónea o inexacta de la indemnización, al lugar en el que debía depositarse, a la comunicación al trabajador del reconocimiento de la improcedencia del despido y del depósito o al medio de pago. La reforma laboral de 2012 ha suprimido los salarios de tramitación para el caso de que el empresario opte por el pago de la correspondiente indemnización, pero mantiene el derecho al cobro de los mismos para el caso de que el empresario opte por la readmisión del trabajador. De este modo, tras concluir el análisis de la situación anterior a la reforma de 2012, se analiza el ámbito temporal de los salarios de tramitación, el pago de salarios de tramitación por el Estado, la prescripción de los salarios de tramitación en los supuestos de interposición tardía del incidente de no readmisión, la solución prevista en caso de imposibilidad de readmisión por cierre de la empresa o cese de la actividad empresarial y la cuantía de los salarios de tramitación en el supuesto de reducción de jornada.
Por lo que se refiere al despido objetivo, se analizan, en primer lugar las causas de despido con la excepción de la relativa a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Al margen de esta causa, la causa de despido objetivo sobre la que se ha pronunciado el Tribunal Supremo con mayor reiteración en la última década es la relativa a las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas [art. 52 d) TRLET]. En este estudio se analizan las principales sentencias dictadas sobre esta causa, así como la interpretación del Tribunal Supremo en la que se afirma que en estos casos no nos encontramos ante una causa de discriminación en el sentido de la Directiva 2000/78.
En relación con los requisitos formales y procedimentales previstos legalmente, se analizan las sentencias del Tribunal Supremo dictadas en materia de error en la consignación de la indemnización, donde se recoge la jurisprudencia acerca de qué supuestos pueden ser calificados de error inexcusable y cuáles de error excusable; los instrumentos válidos para entender que la indemnización ha sido puesta a disposición del trabajador, con especial alusión al pagaré al no constituir, como el cheque, una orden o mandato de pago a la vista, sino una promesa de pago; la puesta a disposición de la indemnización que debe ser simultánea a la comunicación del cese; la no posibilidad de aplicar al despido objetivo la subsanación de defectos prevista en el art. 110.4 LRJS; y, por último, la calificación y efectos.
This study analyzes the jurisprudence of the Supreme Court on the subject of disciplinary dismissal and dismissal for objective reasons in the last ten years.
The sentences handed down on the causes of dismissal and on the different requirements of form and procedure in both types of dismissal are studied.
In this sense, in the cases of disciplinary dismissal, the causes of dismissal are analyzed first and stress is placed on the flexibility in the jurisprudence of the Supreme Court in relation to the requirement of contradiction required to admit the appeal for unification of doctrine.
Secondly, the procedural and procedural requirements stipulated by law for the disciplinary dismissal to be valid are studied. Among these requirements, the jurisprudence of the Supreme Court regarding dismissal of the dismissal action, correction or correction of the formal defects of the act of dismissal and the particularities of the dismissal of a representative of the workers or of a union delegate are analyzed.
As regards, thirdly, the classification and effects of the dismissal, the jurisprudence relating to compensation for unfair dismissal and the way in which such compensation is calculated is analyzed, as well as that relating to the assumptions of option for readmission with special reference to the cases in which readmission is impossible. Thus, for the Supreme Court, in case of inability to reinstate, the indemnified contractual termination proceeds, because the rule does not oblige the worker, without his will, to accept a readmission under substantially different conditions that alter the essential content of the benefit.
Also, in relation to the qualification and effects of the dismissal, the jurisprudence of the Supreme Court on processing salaries is analyzed. In this matter, the situation prior to the labor reform of 2012 and later is distinguished. Before the aforementioned reform, the law provided for the payment of processing wages when the dismissal was declared inadmissible, but the employer had the option of not paying said wages when in the 48 hours following the dismissal it recognized its inadmissibility and offered compensation to the worker, legal depositing it in the Social Court. This legal regulation gave rise to an abundant jurisprudence concerning the cases of erroneous or inaccurate consignment of the compensation, to the place where it was to be deposited, to the communication to the worker of the recognition of the inadmissibility of the dismissal and of the deposit or the means of payment. The labor reform of 2012 has abolished the processing salaries in the event that the employer opts for the payment of the corresponding compensation, but maintains the right to collect them in the event that the employer opts for the reinstatement of the worker. In this way, after completing the analysis of the situation prior to the 2012 reform, the temporal scope of processing salaries, the payment of processing salaries by the State, the prescription of processing salaries in cases of late filing of the non-readmission incident, the solution foreseen in case of impossibility of reinstatement due to the closure of the company or cessation of business activity and the amount of processing salaries in the event of a reduction in working hours.
With regard to the objective dismissal, the causes of dismissal are analyzed, with the exception of the one related to economic, technical, organizational or production causes. Apart from this case, the cause of objective dismissal, which has been pronounced by the Supreme Court with greater reiteration in the last decade, is related to the absences of work attendance, still justified (Article 52 d) TRLET). This study analyzes the main judgments handed down on this case, as well as the interpretation of the Supreme Court in which it is stated that in these cases we are not facing a cause of discrimination within the meaning of Directive 2000/78.
In relation to the formal and procedural requirements provided for by law, the judgments of the Supreme Court issued on the matter of error in the award of compensation are analyzed, where the jurisprudence on what assumptions can be classified as inexcusable error and which error is excusable; valid instruments to understand that the compensation has been made available to the worker, with special reference to the promissory note, since it does not constitute, like the check, an order or mandate for payment at sight, but a promise of payment; the provision of the compensation that must be simultaneous to the communication of the cessation; the inability to apply to the objective dismissal the correction of defects provided for in art. 110.4 LRJS; and, finally, the rating and effects.
