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Lucía Martín Rivera 
La regulación de los permisos retribuidos, las reducciones de jornadas de trabajo, la suspensión del contrato de trabajo y los distintos supuestos de excedencias, han sido objeto de abundante interpretación por parte de la doctrina judicial y la jurisprudencia. La doctrina jurisprudencial analizada en este trabajo se refiere fundamentalmente a la del Tribunal Supremo, pero también a la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que está jugando un papel notable en la conformación de los ordenamientos laborales de los Estados miembros.
Este estudio trata de hacer un análisis de la jurisprudencia de los últimos años.
Pero debemos partir de pronunciamientos judiciales anteriores para comprobar en qué medida ha abordado nuevos aspectos de los institutos indicados, o ha modificado anteriores soluciones jurisprudenciales.
La doctrina jurisprudencial ayuda a completar la regulación legal, y a configurarla. En algunos casos cubre lagunas legales; en otros sirve para armonizar nuestra legislación a los mandatos de la Unión Europea; y en otros, como en nuestro objeto de estudio, adapta la normativa general a la casuística de esta materia, que puede ser susceptible de importantes variaciones debido a que se trata de derechos, que, en algunos casos, están íntimamente relacionados con cambios o transformaciones sociales sobrevenidas.
En relación con las licencias o permisos retribuidos regulados en el art. 37.3 ET, tratamos en un primer momento diversas cuestiones generales que tienen una notable trascendencia práctica. Estas son: el alcance respectivo del preaviso y de la justificación que requiere el disfrute de los diferentes supuestos de licencias; la composición de la retribución cuando el trabajador está de permiso;
cómo deben computarse estas interrupciones a efecto de la jornada de trabajo;
y, por último, cuál debe ser el momento inicial o dies a quo a efectos del cómputo de comienzo de los permisos.
Como se sabe el art. 37.3 ET contempla hasta seis supuestos por los que el trabajador puede interrumpir la actividad laboral. Estas circunstancias tienen, a veces que ver con la necesidad del cumplimiento de deberes públicos; pero la mayoría de ellas vienen determinadas por la conciliación de la vida personal o familiar del trabajador. Estas últimas, son las que mayor controversias judiciales han planteado en los últimos años, como ha sido el caso del extinto permiso por nacimiento de hijos y el permiso por infortunios familiares.
Nuestro ordenamiento laboral también contempla una serie de reducciones o adaptaciones de jornada que pretenden fundamentalmente facilitar a los trabajadores la conciliación de su trabajo con la vida familiar. En este trabajo nos vamos a centrar exclusivamente en el análisis jurisprudencial de tres modalidades de reducciones. En primer lugar, veremos el permiso por lactancia que tras la nueva redacción al art. 37.4 ET introducida por RDL 6/2019 pasa a denominarse para el cuidado del lactante. A pesar de las modificaciones introducidas relativas a su configuración como un derecho individual de hombres y mujeres, y su carácter no transferible, gran parte de la jurisprudencia reciente sobre el permiso de lactancia sigue estando vigente, aunque con la nueva redacción han quedado resueltas otras cuestiones como las relativas a la titularidad del derecho. En segundo lugar, nos centraremos en la reducción de la jornada por “guarda legal” o para el cuidado de familiares desvalidos (art. 37.6 ET). En ella analizamos dos cuestiones de bastante trascendencia práctica; una hace referencia al propio contenido y alcance de este derecho; y la otra a cuál debe ser el módulo (diario, semanal, mensual, o anual) sobre el que debe operar la reducción de la jornada. Finalmente, abordamos la reducción de jornada por cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave (párrafo tercero del art. 37.6 ET). En este caso, la mayor conflictividad judicial se ha presentado fundamentalmente en torno al devengo de la prestación económica que es concomitante a este derecho.
Respecto a las causas que suspenden el contrato de trabajo (art. 45 ET), las hemos ordenado sistemáticamente en tres grandes grupos: suspensiones por la voluntad conjunta de las partes; suspensiones por la voluntad de alguna de las partes; y suspensiones involuntarias. Del primer grupo analizamos dos cuestiones relativas al alcance que tiene la reserva del puesto de trabajo cuando la suspensión se debe al mutuo acuerdo y la diferencia entre este supuesto y las prejubilaciones. Del segundo grupo sólo vamos a tratar las novedades jurisprudenciales relativas a la suspensión del contrato de trabajo por el ejercicio del derecho de huelga, y más concretamente la litigiosidad relativa a los descuentos salariales de los días de huelga. El tercer grupo es el más numeroso y también el que más controversias ha planteado, entre ellas la relativa a la calificación que merece el despido de un trabajador que tiene su contrato en suspenso por enfermedad o la concerniente a la evaluación del riesgo específico en la suspensión por riesgo para la lactancia. En el caso del nuevo supuesto de suspensión por nacimiento introducido por el Real Decreto-Ley 6/2019, que configura la maternidad y la paternidad como un derecho individual de la persona trabajadora, intransferible tanto para la maternidad natural o la civil, las modificaciones introducidas han puesto fin a alguna de las principales cuestiones judiciales en torno a estas casusas suspensivas como la trasferencia del derecho en favor del otro progenitor.
En relación con la excedencia nos vamos a ocupar de la excedencia voluntaria y por cuidado de hijos y familiares. Sin duda las cuestiones que más interrogantes han planteado en materia de excedencias voluntarias giran en torno al reingreso preferente del trabajador excedente. Y respecto a la excedencia por cuidado de hijos y familiares se ha debatido por la jurisprudencia si la calificación que merece la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante es o no la de despido nulo.
The regulation of paid leaves, reductions in working hours, the suspension of the work contract and the different assumptions of leaves, have been the subject of abundant interpretation by judicial doctrine and jurisprudence. The jurisprudential doctrine analyzed in this paper refers fundamentally to that of the Supreme Court, but we are also going to deal with the jurisdictional doctrine and jurisprudence of the Court of Justice of the European Union, which is playing a notable role in the conformation of the labor laws of the Member States, moving from more classic issues such as discrimination, to the treatment of parental leave.
This study tries to make an analysis of the jurisprudence of the different courts of recent years, in order to determine the evolution and development of these working conditions. For this we must start from previous judicial pronouncements to verify to what extent the jurisprudence has addressed new aspects of the indicated institutes or has modified previous jurisprudential solutions.
Jurisprudential doctrine helps to complete the legal regulation, and to configure it. In some cases it covers legal gaps; in others it serves to harmonize our legislation with the mandates of the European Union; and, finally, it adapts the general regulations to the diverse casuistry characteristic of this matter, which may be susceptible of important variations because they are rights, which, in some cases, are closely related to changes or social transformations that have taken place.
In relation to paid leaves, regulated in art. 37.3 ET, we are dealing at first with various general issues on which the jurisprudence has been pronounced and which are of great practical importance. These are: the scope of the notice and the justification that requires the enjoyment of the different assumptions that give right to the licenses; the composition of the compensation when the worker is on leave; how these interruptions should be computed for the purpose of the work day; and finally, we highlight the latest jurisprudence that is pronounced on what should be the initial moment or dies a quo for the purpose of computing the start of permits.
As it is known the art. 37.3 ET contemplates up to six cases for which the worker can interrupt the work activity. These circumstances have, sometimes to do with the need to fulfill public duties; but most of them are determined by the conciliation of the worker's personal or family life.
Our labor legal system also includes a series of reductions or adaptations of working hours that fundamentally aim to facilitate workers’ conciliation of their work with family life. In this paper we are going to focus exclusively on the jurisprudential analysis of three types of reductions. First, we will see the permission for breastfeeding that after the new wording to art. 37.4 ET introduced by RDL 6/2019 is renamed for infant care. Despite the changes introduced regarding its configuration as an individual right of men and women, and its non-transferable nature, much of the recent jurisprudence on breastfeeding leave is still valid, although with the new wording other issues have been resolved, as for example those related to the ownership of the right. Secondly, we will focus on reducing the working day by "legal guardianship" or for the care of helpless relatives (article 37.6 ET). In it we analyze two questions of considerable practical significance, one refers to the content and scope of this right;
and the other refers to what the module should be (daily, weekly, monthly, or annual) on which the reduction of the working day should operate. Finally, we address the reduction of working hours for the care of minors affected by cancer or other serious illness (third paragraph of Article 37.6 ET). In this case, the greatest judicial conflict has arisen fundamentally around the economic benefit originate that is concomitant to this right Regarding the causes that suspend the employment contract (Article 45 ET), we have ordered them systematically in three large groups. Suspensions by the joint will of the parties; suspensions by the will of some of the parties;
or finally involuntary suspensions that affect workers or employers. From the first group, we analyzed two questions regarding the scope of the reservation of the job when the suspension is due to mutual agreement and the difference between this assumption and early retirement. Of the second group, we are only going to deal with the jurisprudential novelties related to the suspension of the labor contract for the exercise of the right to strike, and more specifically the controversy regarding salary discounts on strike days. The third group is the most numerous and also the one that has raised the most judicial controversies.
Thus, the health of the worker due to illness that entails the suspension of the employment contract has raised several issues, the most important being the qualification that deserves the dismissal of a worker whose contract is suspended. In the case of the new case of suspension by birth introduced by Royal Decree-Law 6/2019, and which forms motherhood and paternity as an individual right of the worker, non-transferable both for natural or civil motherhood, the modifications introduced have put an end to some of the main legal controversies surrounding these suspensive cases, such as the one concerning the different duration and benefit of the suspension of paternity and maternity; or the one concerning the transfer of the right in favor of the other parent. There have also been significant legal disputes surrounding the evaluation of the specific risk that suspension of risk requires during breastfeeding.
In relation to the leave of absence we are going to take care of the voluntary leave and care of children and relatives. Undoubtedly the questions that have raised the most questions in terms of voluntary leave revolve around the preferred re-entry of the surplus worker. And regarding the leave of absence for the care of children and relatives, it has been debated by case law whether the qualification that the business refusal to re-enter due to the absence of a vacancy is or is not that of dismissal.
