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Cristóbal Molina Navarrete 
La institución jurídico-social de la “sucesión de empresa” ex art. 44 ET (la norma de transposición española de la Directiva 2001/23/CE) es una de las más controvertidas en el mundo del trabajo y de la empresa. Así lo prueba la multitud de litigios judiciales que vienen provocando desde hace décadas y que se han recrudecido en los últimos tiempos. Varios factores, de hecho y de derecho, inciden en tan desmesurada conflictividad jurídico-social. El primero trae causa de la creciente complejidad del contexto socioeconómico, en el que proliferan los nuevos modelos de organización empresarial, más flexibles y descentralizados. La sucesión de empresa sirve, así, a los procesos de reestructuración de empresa y de gestión indirecta del trabajo, ayudando al desarrollo de relaciones triangulares de trabajo, tanto en el empleo privado como en el empleo público.
Otro factor que explica la citada conflictividad jurídica de la figura de la sucesión de empresa reside en la fuerte contraposición de intereses en juego.
Los empleadores ven en ella un obstáculo a la libertad de empresa y a la libre competencia, a pesar de que sirve también para facilitar los procesos de reorganización productiva, eludiendo el consentimiento de los trabajadores para legitimar la “cesión de contratos de trabajo”, por lo que buscan fórmulas más flexibles, a veces al límite de lo legal. Los trabajadores, en cambio, ven en la sucesión de empresa un instrumento de garantía de la continuidad o conservación de sus derechos. Como ha evidenciado en tiempos recientes el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a la Directiva 2001/23/CE le incumbe asegurar el justo equilibrio entre ambos intereses, primando la razón de protección de los trabajadores. Desde esta perspectiva de política del derecho, uno de los ejes más relevantes de la pugna entre los diversos niveles de protección jurisdiccional del principio de estabilidad en el empleo y de las condiciones de trabajo del mismo ha residido en el enfrentamiento entre una interpretación restrictiva de la Directiva, reduciendo el espacio para la sucesión de empresa ex art. 44 ET, y la interpretación expansiva, que extiende de forma considerable su campo de protección. En esa pugna parece haberse impuesto la concepción más expansiva, propia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que practica un modelo de garantías individuales frente al paradigma de tutela colectiva promovido por el Tribunal Supremo español (ej. asunto Somozo Hermo), favorable a preservar un espacio de regulación transaccional por parte de la autonomía colectiva.
Tampoco las diversas intervenciones legislativas, parciales y fuera de la norma laboral, como las incluidas en las leyes de presupuestos generales del Estado y en la ley de contratos del sector público, incluso en la legislación concursal, han sido las más acertadas. Por lo tanto, esta materia se ha ido poblando de vicios jurídicos (dudas interpretativas, lagunas legales, contradicciones jurídicas, etc.). El resultado es un sistema débil e incierto de regulación legal de la sucesión de empresa, con constantes vacilaciones u oscilaciones interpretativas, que ha sido incluso parcialmente objetado por el Tribunal Constitucional, además de por el TJUE. El debido diálogo entre Tribunales se ha convertido más en oportunidad de conflictos que genera niveles adicionales de complejidad e incertidumbre. Por lo tanto, es hora ya de una intervención legislativa más sistemática, coherente y eficaz, que mejore la protección de los trabajadores al tiempo que atiende las demandas de flexibilidad de los empleadores, como la Directiva comunitaria y el TJUE reconocen, asegurando una mayor certeza posible en la interpretación y aplicación del régimen de la sucesión de empresa, clave para un sistema moderno de relaciones de trabajo, productivo pero justo, justo y productivo.
The legal institution of the “Transfer of undertaking” of article 44 Statute of the Workers (the Spanish transposition rule of Directive 2001/23 /EC) is one of the most controversial in the world of work and of the company. This is evidenced by the multitude of judicial litigation that has taken place for decades, and that have been intensified in recent times. Different factors, in fact and in law, explain this excessive legal conflictivity. The first brings about the growing complexity of the socio-economic context. In it develops new models of business organization, more flexible and decentralized. The transfer of company is useful for the processes of company restructuring and indirect management of work, so that it contributes to the development of triangular work relations, both in private and public employment.
Another factor, legal, that explains the aforementioned legal conflict of the figure of the succession of company lies in the strong contrast of interests at stake. Employers see it as an obstacle to freedom of enterprise and free competition. And this despite the fact that company succession also serves to facilitate the processes of productive reorganization, without needing to request the consent of the workers to legitimize the "assignment of employment contracts".
However, employers are more concerned about labor costs, and therefore seek more flexible formulas, sometimes at the limit of the legal. The workers, on the other hand, see in the succession of company an instrument of guarantee of the continuity or conservation of their rights. As the Court of Justice of the European Union (CJEU) has shown in recent times, it is incumbent on Directive 2001/23 / EC to ensure a fair balance between both interests, giving priority to the workers' protection ratio. From this perspective of the politics of law, one of the most relevant axes of the struggle between the various levels of jurisdictional protection of the principle of stability in employment and working conditions thereof is found in the confrontation between a restrictive interpretation of the Directive, reducing the space for the succession of company of the article 44 Statute of the Workers, and the expansive interpretation, that extends of considerable form its field of protection. In this struggle, the most expansive conception of the CJEU seems to have been imposed, which practices a model of individual guarantees against the paradigm of collective protection promoted by the Spanish Supreme Court (for example, case law “Somoza Hermo”), in favor of preserve a space of transactional regulation by collective autonomy.
The legislative interventions, partial and outside the common labor standard, such as those included in the laws of general budgets of the State and in the law of contracts of the public sector, even in bankruptcy legislation, have not been the most correct. Therefore, the regulation of the “transfer of undertaking” for labor purposes - and social security - has been populated by legal defects (interpretative doubts, legal gaps, legal contradictions, etc.). The result is a weak and uncertain legal system, with constant interpretative vacillations from the courts, with a partial objection by the Constitutional Court and subject to the permanent critical scrutiny of the CJEU. The due dialogue between Courts has become more of an unceasing channel of conflicts, generating additional levels of complexity and uncertainty. Consequently, it seems that the time has come for a more systematic, coherent and effective legislative intervention that improves the protection of workers while meeting employers' demands for flexibility, as the EU Directive and the CJEU recognize. Only the legislator can ensure greater certainty in the interpretation and application of the regime of transfer of undertaking, key to a modern system of labor relations, productive but fair, fair and productive.
